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1. 法律基石：《雇佣法令》（第91A章）

新加坡的雇佣框架主要受《雇佣法令》（第91A章）约束，该法令在2019年进行了重大拓展，涵盖了除公职人员和家庭佣工外的所有员工。这是一个重大转变——此前，只有基层员工（月薪低于 2600 新元者）才能获得完整保障。自2019年4月1日起，所有员工（包括专业人士、经理、执行人员和技术人员，即 PMET）均受到核心条款的保障。

《雇佣法令》规定了不可通过合同免除的最低法定权益。任何提供低于法令要求福利的书面合同条款均自动无效（仅限不一致之部分），且仍以法定最低标准为准。这意味着，您不能在书面协议中放弃您的年假权益，亦不能接受低于法定最低通知期的薪资安排。

2. 关键雇佣条款 (KET) — 自2016年4月起强制实行

根据《雇佣（关键雇佣条款）条例》，雇主必须在员工开始工作后的 14 天内，向其发放书面关键雇佣条款 (KET)。未发放 KET 属违法行为，可遭人力部处分。KET 必须涵盖：

• 雇主与员工的法定全名

• 职位名称、主要职责与工作内容

• 入职日期（若是定期合同，还需包含合同结束日期）

• 试用期时长（若有）

• 工作时间以及每周休息日

• 薪资数额、发放频率和发放日期

• 法定年假天数

• 医疗福利（门诊和住院补助）

• 其他相关权益（如产假、陪产假等）

• 任何一方终止合同所需的通知期

3. 法定最低权益 — 适用《雇佣法令》的员工

⚠️ 公积金 (CPF) 缴纳 — 雇主的强制性法定义务： 雇主必须为所有月薪超过 50 新元的新加坡公民及永久居民缴纳公积金。对于 55 岁以下的员工，综合缴交率达薪资的 37%（雇主 17% + 个人 20%），随员工年龄增长逐步递减。未能按时缴纳 CPF 属于刑事犯罪，员工可向公积金局投诉。工作准证持有人（EP、S-Pass）不享有公积金缴存。

4. 限制性条款 — 哪些有效，哪些无效

新加坡法院适用限制贸易原则：限制性条款唯当保护合法所有权利益且合理时方具有法律约束力。核心原则包括：

• 竞业限制条款： 只有在限制期限（通常为6至12个月）、地域范围（限雇主实际开展业务地）及限制活动类型合理时，才具有约束力。涵盖广至“不得到任何科技公司工作”的条款很可能会失效。

• 不招揽客户： 只要员工曾直接接触过客户且该限制存在合理期限（通常为12个月），一般会被法院支持。

• 不挖角员工： 如果限制对象是在团队中具有特定影响力的关键或高级员工，同样会被予以支持。

• 花园假条款： 雇主可以指示员工在通知期内留在家中，同时照常支付薪资。这是代替离职后竞业限制的常规且合法手段。

与其他法区不同，新加坡法院并不要求雇主必须支付经济补偿来作为竞业限制条款生效的前提。即便如此，合理性测试的标准依然被严格执行。

案例研究：魏玲在新加坡金融科技公司的雇佣合同

背景介绍： 29岁的魏玲收到了一家新加坡金融科技初创公司数据分析师的录用信：基本工资为每月 6,500 新元，3个月试用期，12个月限制范围广至“亚太区金融科技行业”的竞业协议，以及包含“在工作时间或个人时间做出的所有发明”的IP转让条款。

Caira 发现的问题：

• 过宽的竞业范围： “整个亚太区的金融科技”且没有地域限制，显超出了保护雇主利益的必要范围。Caira 标记该项在法律上可能无法执行，并建议魏玲将其协谈修改为限“新加坡及[特定地区和客户清单]”，为期6个月。

• IP 归属漏洞： “个人时间”的字眼可以侵占魏玲在家开发的与雇主业务完全无关的业余项目。Caira 建议添加除外项：个人在非工作时间、不使用公司资源且与公司业务不相关的独立发明，应属个人产权。

• 带薪年假： 尽管合同第一年提供10天年假（高于法定的7天），但 Caira 发现合同未阐明未休假期能否顺延或折现——这对经常需要出差的员工是项重要缺失。

• 结果反馈： 魏玲以此 Caira 报告为参考，成功谈判修改了知识产权排除条款及缩窄了竞业的地理范围。雇主同意了这两项调整。

5. 雇佣合同模板 (Microsoft Word / PDF)

将下方模板复制到 Microsoft Word 中，填写所有括号标记字段，打印两份并由双方签字。留存 PDF 版归档。提示：该模板必须配合在员工入职14天内签署的 KET 关键条款使用。

📋 复制合同模板 → 粘贴至Word 📄 复制纯文本

本模板仅适用于全职常驻员工。使用前，请核实当前新加坡人力部（MOM）的最新 CPF 缴存率与法定标准。

EMPLOYMENT CONTRACT
<p>本雇佣合同由以下双方于 [日期] 签署并生效：</p>
<p>雇主：<br>公司名称：[公司完整法定名称]<br>企业机构统一识别码 (UEN)：[UEN 编号]<br>注册地址：[详细地址]<br>授权代表：[姓名及职衔]<br>（以下简称“公司”）</p>
<p>员工：<br>姓名：[英文/中文全名]<br>身份证（NRIC）/ 护照号码：[号码]<br>联系地址：[地址]<br>国籍：[国籍 / 新加坡公民 / 永久居民 PR / EP持有者]<br>（以下简称“员工”）</p>
<ol>
<li>
<p>入职与工作性质<br>1.1 员工将于 [入职日期] 起正式开始在公司履行职务。<br>1.2 员工受聘岗位为 [职位名称]，直接向 [汇报上级姓名/职衔] 汇报工作。<br>1.3 该职位的核心职责包括：[简述核心岗位工作职责]。</p>
</li>
<li>
<p>工作地点<br>2.1 员工的常规执勤工作地点位于 [详细地址]。<br>2.2 根据公司业务开展需要，员工可能需要前往其他地点出差或受命进行远程办公。</p>
</li>
<li>
<p>试用期阶段<br>3.1 员工入职日起面临为期 [1/3/6] 个月的试用期。<br>3.2 在此试用期间，任何一方均可通过提早 [X 天] 的书面通知来终止合同。<br>3.3 试用期满时，公司将以书面形式予以转正确认；或由公司斟酌后对试用期延长一次，最长不超 [X] 个月。</p>
</li>
<li>
<p>薪酬福利待遇<br>4.1 员工的基本月资为 SGD [金额] 新元 （大写：[大写新元金额]）。<br>4.2 公司将在每月的 [最后一个工作日 / 25日] 或之前，通过银行转账向员工指定的个人账户照常发薪。<br>4.3 [绩效奖金：公司将视整体经营状况和个人绩效考核结果，考虑向其发放最高相当于 [X] 个月基本薪水的年度酌情奖金。]<br>4.4 [公司每年将在 [月份] 进行年度薪资调整评估。]</p>
</li>
<li>
<p>办公时间与休假安排<br>5.1 常规办公时间为：星期一至星期五 [例如：上午9:00至下午6:00]，中间包含 [一小时] 的午餐与休息时间。<br>5.2 员工可能需出于业务必要进行合理的加班；鉴于薪酬方案已综合考虑此工作性质，加班不另行安排发放加班费。</p>
</li>
<li>
<p>年假及其他休假<br>6.1 带薪年假：每个日历年享有 [X] 天（在本公司入职或离职当年按实际工作天数按比例折算）。<br>6.2 带薪病假：依《雇佣法令》规定实施（经凭注册医生证明，每年可享至多14天常规门诊病假及60天住院病假）。<br>6.3 公共假期：享受全体新加坡法定公共假期。<br>6.4 产假/陪产假：依《儿童培育共同储蓄法令》所规定福利执行。</p>
</li>
<li>
<p>中央公积金 (CPF) 缴纳<br>公司应根据新加坡《公积金法令》及当前中央公积金局规定的缴存比例，足额为新加坡公民和永久居民缴纳公积金。</p>
</li>
<li>
<p>商业保密条款<br>员工承诺在任职期间及离职后，对其获悉的一切公司专有信息、商业机密和各类商业信息均无条件履行保密义务。</p>
</li>
<li>
<p>知识产权免责归属<br>员工在任职期间、于公司办公时间内或通过利用公司资产资源所创作产生的全部发明、作品或技术成果，所有权均自动永久归公司所有。</p>
</li>
<li>
<p>限制性竞争条款（如适用）<br>10.1 竞业禁止自离职日起 [6/12] 个月内有效。员工不得在 [新加坡 / 指定地理范围] 内以 [特定角色 / 业务部门] 之名投靠或从事任何与公司直接竞争的活动。<br>10.2 客户兜揽限制：在离职后的 [12] 个月，员工绝不得拉拢在其离职前一年内有直接业务联系的公司现有客户。<br>10.3 团队招徕限制：在离职后的 [12] 个月内，员工不得招徕、唆使或劝诱公司里任何员工离职。</p>
</li>
<li>
<p>解除合同通知期<br>11.1 转正后，任何一方欲终止合同，须提交 [1个月 / X周] 的书面通知，或以同等时限的代通知金予对方。<br>11.2 针对严重违法乱纪、不诚信记录及违约指控等重大过错行为，公司有权立即将其解雇而无须给予通知或补偿。</p>
</li>
<li>
<p>法律管辖与合同适用<br>本合同之解释、履行及争议解决，均严格受新加坡法律所管辖。</p>
</li>
</ol>
<p>雇主签字（盖章）：                          员工本人签字：</p>
<hr>
<p>[签署授权代表姓名与职务]                          [员工全名]<br>签署日期： ____________________________    签署日期： ____________________________</p>

6. 常见问题解答 (FAQ)

问：如果我的月薪超过 4,500 新元，我仍然受《雇佣法令》保障吗？
答： 是的。自2019年修订拓展以来，所有员工（包括高薪人员）均受《雇佣法令》核心条款的保护。然而，加班工时费及公共休息日发薪等特殊条款仅适于基本月薪不超过 2,600 新元的基层人员（此限度可能更新）。请访问人力部（MOM）官网获取最新限值。反对不合理解雇的法律权益保障适用于所有受本法令保障的人员。

问：雇主能否在未取得我同意的情况下扣减我的薪水？
答： 根据《雇佣法令》，雇主扣减基本薪水受到严格管制。允许扣除的情况仅限于：CPF 代缴、个人所得税、经授权向雇主偿还的内部贷款，或由于员工失职造成破坏的赔偿。任何随意扣款都是违法的。此外，累计扣除总额（除 CPF 外）累计不得超过员工当月单月薪资总数的 50%。

问：合同中只要写了竞业禁止条款就自动具有约束力吗？
答： 不是的。在新加坡，竞业限制条款只有符合“限制贸易原则”下的合理性标准方具约束力。法院将评估其是否真正用于保护雇主合理且合法的产权和专有业务资产（例如客户关系或核心商业机密），且限制的时限和地理活动范围是否对称。范围太宽泛、明显不公的霸王条款多会被法院撤销或缩减修正。

问：如果雇主拖欠我的工资、不能按时发薪，我该怎么办？
答： 依据《雇佣法令》，雇主必须在发薪周期结束后的 7 天内发放月薪。如果雇主未能准时付薪，您可以随时通过 iECT 系统向新加坡雇佣纠纷索偿庭 (ECT) 在线发起指控争取索偿。涉及低于 20,000 新元（有工会协助下可扩大到 30,000 新元）的劳资争议均可以通过该廉价通道解决，从而免去到法院诉讼的繁琐。

官方权威渠道

• 《雇佣法令》（第91A章） — 新加坡法律库官网：sso.agc.gov.sg

• MOM（人力部）官网 — 入职关键条款：mom.gov.sg

• CPF（中央公积金局）官网 — 雇主义务指引：cpf.gov.sg

• 雇佣纠纷索偿法庭（ECT）：ecttribunal.gov.sg

本文内容基于新加坡 2026 年最新法律指引，仅作参考和信息共享之用。在您在合同签字以前，建议使用 Caira 自行做全面具体的合同法律分析。