如果你在英国公务员系统工作，并且一直围绕混合办公安排生活，突然被告知现在必须 60% 的时间在办公室，感受就会像脚下的地面突然变了。许多员工正是基于每周 1–2 天在办公室，才搬得更远、承担起照护责任，或因残障作出调整。现在他们却被要求每周到岗三天或更多，而薪资却没有变化，且几乎没有征询意见。
本指南面向英格兰和威尔士的英国公务员系统员工——包括案件处理人员、政策顾问、就业中心员工、运营经理、分析师、IT 专家和行政官员。它解释 60% 的办公室出勤要求如何与以下事项相互作用：
合同和灵活工作协议
变相不公平解雇
间接性别歧视
残障歧视与合理调整
这不是法律意见，但它旨在帮助你在与工会、人力资源或法律顾问交谈前，更清楚地阅读你的政策、合同和信函。
什么是英国公务员系统 60% 办公室出勤规则？
2024 年，内阁办公室强化了预期：许多以办公室为基础的公务员应当至少把 60% 的工作时间在办公室度过。包括内政部、DWP、HMRC、司法部、国家统计局和土地注册局在内的部门以不同方式执行这一要求，但核心信息一直很一致：更多时间到办公室，减少居家办公。
关键要点：
60% 这一数字通常被表述为最低预期，而不是经过协商的个人协议。
一些部门已将绩效评级、晋升前景，甚至纪律处分与遵守情况挂钩。
工会已报告，像国家统计局这样的机构会对不遵守者采取行动；而像英国皇家土地注册处这样的机构，则因 60% 的强制要求专门进行了工业行动投票。
对许多公务员来说，这感觉不像一份政策声明，更像是对工作方式和工作地点的突然改变。
合同、灵活工作，以及何时变更属于“根本性”变更
60% 规则在你的个案中是否合法，很大程度上取决于此前达成了什么约定，以及你的合同和政策怎么写。
可以问的问题：
你的书面合同对你的正常工作地点和办公室出勤是怎么规定的？
你是否达成过正式的灵活工作安排（例如依据法定灵活工作制度），从而减少了你的办公室天数？
自 Covid 以来，是否有书面承诺或政策保证某种固定模式，例如每周两天在办公室？
常见情况：
单纯的政策变化：你的合同一直写明你的工作基地是某个特定办公室，而部门只是在 Covid 期间放宽了出勤要求。在这种情况下，他们可能会主张自己只是重新执行合同。
已同意的变更：你有一封信或一封邮件，确认了长期的混合办公模式，例如“每周一天到办公室”，这可能是作为合理调整或灵活工作申请而达成的。在这种情况下，强行要求 60% 到岗，看起来更像是合同变更。
如果变更具有以下特点，就更可能出问题：
对你完成工作的能力产生重大影响（例如把通勤时间或育儿成本翻倍）
几乎没有任何协商就被强加
无视先前已有且有记录的协议
变相解雇：被迫返岗办公室何时可能越界
在英格兰和威尔士，变相不公平解雇在以下情况下成立：
雇主构成对合同的根本性违约（包括相互信任与信心这一默示条款），并且
你因该违约而辞职。
在 60% 的语境下，示例包括：
在没有真正协商的情况下，单方面强行改变你的工作地点或工作模式
尽管证据明确，却忽视你的照护责任或与残障相关的需要
当你试图本着诚意讨论安排时，却以不遵守规定相威胁并启动纪律处分
重要提醒：
变相解雇索赔很复杂，也有风险。通常你需要至少两年的服务年限才能提出普通的不公平解雇索赔，而且你通常还必须辞职。
时机很重要——在违约后拖得太久，可能会被视为接受新条款。
仲裁庭会仔细审查合同怎么写、进行了哪些协商，以及双方的行为如何。
由于辞职是一个严重步骤，通常更稳妥的做法是：
收集文件（合同、政策摘录、邮件）
向工会或法律顾问寻求意见
在发出辞呈前，先尝试申诉和灵活工作途径，除非你的处境已经完全无法继续
间接性别歧视与照护责任
60% 规则可能对某些群体打击更大。
在许多家庭中，女性仍然承担更多照护子女或年迈亲属的责任。僵化的“每周三天到办公室”规则可能会：
使育儿成本增加到负担不起
让托儿所或学校接送安排变得不可能
迫使人们在减少工时或离开英国公务员系统之间做出艰难选择
在法律上，这可能引出间接性别歧视问题，即：
某项规定、标准或做法（例如 60% 的办公室规则）适用于所有人
它使某个特定群体（例如有照护责任的女性）处于特别不利的位置
它也使你处于这种不利地位
雇主无法证明该规则是实现合法目标的比例适当手段
实践中重要的事项：
部门是否认真考虑了个人情况
是否探讨了侵入性较低的方案（例如 40% 出勤、不同日期，或按团队灵活安排）
决定及其理由是否有充分记录
即使你不提起索赔，也可以在申诉或灵活工作申请中用这种语言表达你的担忧，这有助于管理者理解一刀切做法的法律风险。
残障、合理调整与共享办公桌
对于残障员工和患有长期健康状况的人，60% 规则可能会与《2010 年平等法》下作出合理调整的义务发生交互。
典型情况：
有行动障碍或慢性疼痛的员工，每周多天通勤都很困难
自闭症、ADHD 或焦虑症患者会觉得开放式共享办公环境难以承受，但在居家办公时状态一直很好
免疫系统受损的公务员，其风险状况在 Covid 期间及之后发生了变化
合理调整可能包括：
降低办公室出勤预期（例如 20–40%，而不是 60%）
安排固定工位或安静空间，而不是完全共享办公桌
调整工作时段或起止时间，以避开高峰通勤
以下情况会增加法律风险：
忽视职业健康建议，或只挑对自己有利的部分采纳
管理者在没有考虑残障相关限制的情况下，直接套用出勤触发机制或绩效制裁
尽管有明显的残障相关不利影响，HR 仍把所有员工一视同仁地对待
关于残障、出勤触发机制和 DWP 悖论的单独文章对此有更深入的讨论，但只要部门坚持僵化的 60% 规则，这些问题就直接相关。
特殊情况：服务年限不足 2 年、病假和产假
你的选择也取决于你的服务年限和当前状态。
如果你的英国公务员系统连续服务少于两年，你提出普通不公平解雇索赔的权利会受限。不过，歧视索赔（性别、残障、怀孕/产假等）从入职第一天起就可以提出。
如果你正在长期病假中，部门仍应就工作模式的变化与你进行适当协商，并考虑 60% 规则如何与你的健康状况及任何职业健康建议相互作用。
如果你正在休产假，怀孕和产假属于特别受保护特征。以某种方式施行新的出勤规则，使你复工后处于不利地位——而没有认真考虑或协商——对雇主而言风险很高。
在这三种情况下，记录沟通内容并保留政策副本都至关重要。
如果你正在被 60% 规则困扰，可采取的实际步骤
在你辞职或直接拒绝遵守之前，采取一些有条理的步骤会有帮助。
收集文件：
你的合同、任何灵活工作协议，以及提到你之前工作模式的邮件
部门的出勤、混合办公和平等政策
任何职业健康报告或与残障相关的通信
弄清楚对方到底要求你做什么：
60% 规则是作为绝对要求执行，还是仍有例外空间？
管理者是否在以超出书面政策范围的方式作出非正式威胁？
清晰地表达你的担忧：
用书面形式说明该规则如何影响你（地点、成本、照护责任、残障、健康）
如相关，请提及灵活工作、歧视和合理调整
尽可能先走内部途径：
提出灵活工作申请
提出合理调整请求
若非正式方式无效，则提交申诉
尽早寻求建议：
如果你有工会代表，就和他/她谈谈
考虑独立法律意见，尤其是在你已经考虑辞职或面临解雇时
使用 Caira 理解信件、政策和可选方案
当你不断收到关于办公室出勤的密集邮件和政策摘录时，很容易感到不知所措。这时，一款专业工具可以帮助你拆解这些文件。
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将出勤信函、灵活工作决定、《公务员守则》、混合办公政策、职业健康报告以及与你经理的邮件上传为 PDF、Word 文档、电子表格、截图或照片
提出具体问题，例如“这封信真的会改变我的合同吗？”或“这份政策里哪一段写了 60% 是强制性的？”
为你的直属经理、正式申诉、灵活工作申请或工会会议问题生成邮件草稿，这样你就不必从空白页开始
让 Caira 将政策或合同的两个版本并排比较——例如 Covid 前后的出勤指引——并突出实际差异
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Caira 采用隐私优先设计——你的文件不会被用于训练公开的 AI 模型
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如果使用得当，它不会取代工会或律师的建议，但在你与他们交谈前，它可以帮助你感觉更有准备，也不再那么孤单。
如果你需要更多细节，我们的 公务员守则与言论自由：社交媒体、政治活动及纪律风险（英国公务员系统） 可能会有所帮助。
你也可能会发现 英国公务员系统中的残障：出勤触发、能力评估与DWP残障悖论（英格兰和威尔士，英国） 有用。
关于相关问题，请参见 TOLATA 诉讼：分手后如何分割财产。
