如果你在公务员系统工作，且生活基于混合办公模式，那么现在被要求必须有60%的时间在办公室，可能会让你感到不知所措。
许多员工因每周只需去1至2天学校或办公室，而搬到了更远的地方、承担了照护责任或为残疾做了调整。
现在他们被要求出勤三天或以上，且通常薪资不变、几乎没有协商。
本指南专为英格兰和威尔士的英国公务员撰写。
对象包括个案工作者、政策顾问、就业中心员工、运营经理、分析师、IT专家和行政官员。
它解释了60%办公室出勤令如何与以下方面相互作用：
合同与灵活工作协议
建设性不合理解雇
间接性别歧视
残疾歧视与合理调整
这并非法律意见，旨在帮助你在咨询工会、HR或法律顾问前，更清晰地阅读政策、合同和信函。
什么是公务员60%办公室出勤规定？
2024年，内阁办公室强化了对多数办公室公务员应在办公室度过至少60%工作时间的预期。
内政部、就业及退休保障部、税务海关总署、司法部、国家统计局及土地登记署等部门实行方式迥异，但核心信息一致：增加在办公室的天数，减少居家办公。
关键点：
60%这一数字通常被定性为最低预期，而非协商后的个人协议。
一些部门已将绩效评级、晋升前景甚至纪律处分与遵守此规定挂钩。
工会报告称，国家统计局等机构对不合规行为采取了行动，土地登记司等机构则因60%出勤令发起了罢工投票。
对于许多公务员而言，这不单是政策表态，更是对工作方式和地点突如其来的重大改变。
合同、灵活工作以及何时变更属于“根本性”
60%规定在你的情况中是否合法，很大程度上取决于此前达成的共识，以及你的合同和政策的具体规定。
需要思考的问题：
你的书面合同对日常工作地点和办公室出勤是如何规定的？
你是否达成了正式的灵活办公安排（例如根据法定灵活工作制度）以减少办公室出勤天数？
自新冠疫情以来，是否有书面保证或政策承诺过特定的模式，例如每周在办公室工作两天？
常见情况：
纯政策变更：合同一直写明你以某办公室为基地，部门只是在疫情期间放宽了出勤。此情况下，他们可能主张此举只是在履行合同。
一致同意变更：你拥有确认长期混合模式的信函或邮件（如“每周在办公室一天”），可能作为合理调整或灵活办公申请被批准。此情况下逼迫60%出勤可能更像合同变更。
如果变更存在以下情况，则更可能产生问题：
对你履行职责的能力产生重大影响（例如通勤时间或育儿成本翻倍）
几乎在不进行任何商讨的情况下强行实施
忽视先前已记录在案的协议
建设性解雇：迫使重返办公室何时会逾越红线
在英格兰和威尔士，建设性不合理解雇发生于以下情况：
雇主严重违反您的合同（包括默示的相互信任和信心条款），并且
你因该违约行为而提出辞职。
在60%规定背景下的例子包括：
在未进行真诚协商的情况下，单方面强行大幅更改你的工作地点或模式
尽管有明确证据，仍忽视你的照护责任或与残疾相关的需求
在你试图真诚商讨安排时，威胁要对不合规行为采取纪律处分
重要警示：
被迫辞职索赔复杂且具风险。你通常需要至少两年的服务期才能提出普通不合理解雇索赔，而且你通常必须已经辞职。
时机至关重要——在违约后等待太久可能会被视为接受新条款。
法庭将仔细审查合同约定、商讨过程以及双方的表现。
由于辞职是一项重大举措，更稳妥的做法通常是：
收集文件（合同、政策摘要、电子邮件）
向你的工会或法律顾问寻求建议
除非你的处境完全难以为继，否则在提交辞职申诉前，先尝试申诉和灵活的工作途径。
间接性别歧视与抚养责任
60%的硬性规定对某些群体的打击可能比其他群体更大。
在许多家庭中，女性依然承担着更多照顾儿童或年迈亲属的重担。
刻板的“每周在办公室三天”规定可能会：
增加育儿开销至超出承受能力
导致无法妥善安排托儿所或学校的接送工作
迫使在减少工作时间或离开公务员队伍之间做出艰难选择
在法律上，这在以下情况下可能会引发间接性别歧视问题：
某项规定、标准或惯例（例如60%办公室规定）适用于所有人
这会让特定群体（例如有照护责任的女性）处于明显的劣势
这也使你处于那样的劣势
雇主无法证明该规定是实现合法目标的合理手段
在实践中很重要的事项：
该部门是否认真考虑了个人情况
是否探索了干扰较小的选项（例如40%出勤率、不同的日子或团队级别的灵活性）
决策和理由是否妥善记入文档
即使你不提出索赔，以这种语言表述诉求（在申诉或灵活办公申请中）也有助于管理层理解一刀切方式的法律风险。
残疾、合理调整与热线桌面
对于残疾员工及患有长期健康状况的员工，60%的规定可能会影响到《2010年平等法》规定的做出合理调整的义务。
典型情况：
有行动障碍或长期疼痛、在每周多日通勤中感到艰难的员工
患有自闭症、多动症或焦虑症，觉得开放式热线办公环境难以承受，但在居家办公中表现出色的员工
免疫系统受损的公务员，因疫情期间及之后其风险特征发生了改变
合理的调整可能包括：
降低办公室出勤率预期（例如20-40%而非60%）
分配特定办公桌或安静空间，而非单纯的热线办公桌
调整工作时间或上下班时间以避开通勤高峰旅行
在以下情况下法律风险将增加：
职业健康建议被忽视或被选择性采用
管理人员在不针对残疾相关限制做出调整的情况下，执行考勤触发机制或绩效处罚
尽管有明确的残疾劣势证据，HR仍对所有员工一视同仁
关于残疾、考勤触发机制和 DWP 悖论的专文对这些问题进行了更深入探讨，但只要部门坚持死板的60%规定，这些问题就直接相关。
特殊情况：服务期不满两年、病假与产假
你的选择还取决于你的工作年限及当前的状态。
如果你的连续公务员服务期不足两年，你提出普通不合理解雇索赔的权利将受限，但歧视索赔（性别、残疾、怀孕/分娩等）自入职第一天起就适用。
如果你请长期病假，该部门仍应就工作模式的变更与你充分协商，并考虑60%的规则如何与你的健康状况及任何职业健康建议相契合。
如果你休产假，怀孕和分娩属于受到特别保护的特征。如果在你重返岗时强加新的考勤规则并使你处于劣势，这对雇主可能是高风险的。
在这三种情况下，保持沟通文件备份和保留政策副本均至关重要。
若正受困于60%规定，可采取的切实步骤
在决定辞职或彻底拒绝遵守之前，采取以下有条理的步骤或许会有所帮助。
收集相关文书：
你的合同、任何灵活工作协议以及提及你先前模式的邮件
部门出勤、混合办公及平等政策
任何职业健康报告或与残疾相关的信件
弄清对你的实际要求：
60%出勤规定是被当作绝对要求强制执行，还是存在例外的空间？
管理层是否存在超出书面政策的口头非正式威胁？
清晰表达你的顾虑：
书面解释该规则如何影响你（地点、开销、照顾责任、残疾、健康）
在相关处援引灵活办公、歧视和合理调整条款
尽可能先走内部途径：
申请灵活办公安排
申请合理调整
如非正式办法无效，则提出正式伸诉
及早咨询意见：
若有工会代表，请与他们取得联系并交流
考虑独立的法律建议，特别是当面临被解雇或有可能被迫辞职时
利用 Caira 读懂信件、政策和选择
当你收到关于办公室考勤的冗长电邮和政策摘要时，很容易感到无所适从。这就是专业工具可以帮你将文件分解的地方。
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将考勤信、灵活工作决定、公务员法、混合办公政策、职业健康报告或与经理的邮件以上传为PDF、Word、表格、截图或照片的形式提交
提出具体问题，如“这封信真的改变了我的合同吗？”或“这项政策的哪一部分写明了60%是强制性的？”
生成写给直属经理的电子邮件草稿、正式申诉、灵活工作申请或工会会议提问，这样你就不用无从下手
要求 Caira 并排对比两个版本的政策或合同——例如疫情前后的出勤指导——并重点标记出实际差异
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Caira 秉持隐私至上的设计原则，你的文件不会被用于训练公共人工智能模型
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如果能善加利用，它虽然无法取代工会或律师的专业意见，但在你求助于他们之前，能让你感到更有准备，不再那么孤立无援。
若你需要更多详情，我们的 《公务员行为准则》对言论自由：社交媒体、政治活动与纪律风险（英国公务员） 也许会有所帮助。
你还可能会发现 《公务员中的残疾人：考勤触发器、工作能力与 DWP 残疾悖论（英格兰和威尔士，英国）》 十分有用。
对于相关问题，请参阅 《TOLATA 索赔：分手时整理好财产》。
