Wenn Sie im Civil Service arbeiten und Ihr Leben auf hybrides Arbeiten ausgerichtet haben, kann die Mitteilung, dass Sie nun 60 % der Zeit im Büro sein müssen, sich anfühlen, als hätte sich der Boden unter Ihren Füßen verschoben. Viele Beschäftigte sind weiter weggezogen, haben Pflegeverantwortung übernommen oder ihre Arbeitsweise wegen einer Behinderung auf der Grundlage von 1–2 Tagen im Büro angepasst. Jetzt wird von ihnen verlangt, drei oder mehr Tage anwesend zu sein, oft bei gleichem Gehalt und mit wenig Konsultation.
Dieser Leitfaden richtet sich an Beschäftigte des UK Civil Service in England und Wales – darunter Sachbearbeiter, Policy Advisers, Jobcentre-Mitarbeitende, operative Führungskräfte, Analysten, IT-Spezialisten und Verwaltungsbeamte. Er erklärt, wie die 60%-Büropflicht mit folgenden Themen zusammenhängt:
Verträgen und Vereinbarungen zu flexibler Arbeit
Konstruktiver ungerechtfertigter Kündigung
Indirekter Geschlechtsdiskriminierung
Behinderungsdiskriminierung und angemessenen Vorkehrungen
Dies ist keine Rechtsberatung, soll Ihnen aber helfen, Ihre Richtlinien, Verträge und Schreiben klarer zu lesen, bevor Sie mit Ihrer Gewerkschaft, der Personalabteilung oder einem Rechtsberater sprechen.
Was ist die 60%-Regel für die Anwesenheit im Büro im Civil Service?
Im Jahr 2024 bekräftigte das Cabinet Office die Erwartung, dass viele Büroangestellte im Civil Service mindestens 60 % ihrer Arbeitszeit im Büro verbringen sollten. Ministerien und Behörden wie das Home Office, DWP, HMRC, MoJ, ONS und Land Registry haben dies unterschiedlich umgesetzt, aber die Grundbotschaft war einheitlich: mehr Tage im Büro, weniger Homeoffice.
Wichtige Punkte:
Die 60 %-Zahl wird oft als Mindestanforderung dargestellt, nicht als ausgehandelte individuelle Vereinbarung.
Einige Behörden haben Leistungsbewertungen, Aufstiegschancen oder sogar Disziplinarmaßnahmen an die Einhaltung geknüpft.
Gewerkschaften haben über Maßnahmen wegen Nichteinhaltung bei Organisationen wie dem Office for National Statistics berichtet, und es gab Urabstimmungen über Arbeitskampfmaßnahmen bei Stellen wie HM Land Registry speziell wegen der 60%-Vorgabe.
Für viele Beschäftigte im Civil Service fühlt sich das weniger wie eine politische Erklärung an, sondern eher wie eine plötzliche Änderung der Art und Weise, wie und wo gearbeitet wird.
Verträge, flexible Arbeit und wann eine Änderung „grundlegend“ ist
Ob die 60%-Regel in Ihrem Fall rechtmäßig ist, hängt stark davon ab, was zuvor vereinbart wurde und was Ihr Vertrag und Ihre Richtlinien sagen.
Fragen, die Sie stellen sollten:
Was sagt Ihr schriftlicher Vertrag über Ihren gewöhnlichen Arbeitsort und Ihre Anwesenheit im Büro?
Haben Sie eine formelle Vereinbarung zur flexiblen Arbeit getroffen (zum Beispiel im Rahmen des gesetzlichen Rechts auf flexible Arbeit), die Ihre Bürotage reduziert hat?
Gab es seit Covid schriftliche Zusicherungen oder Richtlinien, die ein bestimmtes Muster versprachen, etwa zwei Tage im Büro?
Häufige Situationen:
Reine Richtlinienänderung: Ihr Vertrag hat schon immer festgelegt, dass Ihr Arbeitsort ein bestimmtes Büro ist, und die Behörde hat die Anwesenheit während Covid lediglich gelockert. In diesem Fall könnte sie argumentieren, dass sie lediglich den Vertrag wieder durchsetzt.
Vereinbarte Abweichung: Sie haben ein Schreiben oder eine E-Mail, die ein langfristiges Hybridmodell bestätigt, zum Beispiel „ein Tag pro Woche im Büro“, möglicherweise als angemessene Vorkehrung oder als flexible Arbeitsregelung vereinbart. In dieser Situation kann die Durchsetzung von 60 % Anwesenheit eher wie eine Vertragsänderung wirken.
Eine Änderung ist eher problematisch, wenn sie:
Ihre Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, erheblich beeinträchtigt (zum Beispiel durch Verdopplung Ihrer Pendelzeit oder Kinderbetreuungskosten)
ohne oder mit nur sehr geringer Konsultation durchgesetzt wurde
frühere, dokumentierte Vereinbarungen missachtet
Konstruktive Kündigung: Wenn eine erzwungene Rückkehr ins Büro die Grenze überschreiten kann
In England und Wales liegt eine konstruktive ungerechtfertigte Kündigung vor, wenn:
Ihr Arbeitgeber eine grundlegende Vertragsverletzung begeht (einschließlich der stillschweigenden Pflicht des gegenseitigen Vertrauens und der Loyalität), und
Sie als Reaktion auf diese Vertragsverletzung kündigen.
Beispiele im Zusammenhang mit der 60%-Regel sind:
Einseitige Erzwingung einer erheblichen Änderung Ihres Arbeitsorts oder Arbeitsmusters ohne echte Konsultation
Ignorieren Ihrer Pflegeverantwortung oder behinderungsbedingten Bedürfnisse trotz klarer Nachweise
Androhung von Disziplinarmaßnahmen bei Nichteinhaltung, während Sie in gutem Glauben versuchen, Regelungen zu besprechen
Wichtige Hinweise:
Ansprüche wegen konstruktiver Kündigung sind komplex und riskant. Für eine gewöhnliche Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung benötigen Sie in der Regel mindestens zwei Jahre Betriebszugehörigkeit, und normalerweise müssen Sie kündigen.
Der Zeitpunkt ist wichtig – zu langes Warten nach der Vertragsverletzung kann als Annahme der neuen Bedingungen gewertet werden.
Arbeitsgerichte prüfen genau, was der Vertrag sagte, welche Konsultation stattgefunden hat und wie sich beide Seiten verhalten haben.
Da eine Kündigung ein schwerwiegender Schritt ist, ist es in der Regel sicherer,:
Unterlagen zu sammeln (Verträge, Auszüge aus Richtlinien, E-Mails)
Rat von Ihrer Gewerkschaft oder einem Rechtsberater einzuholen
Beschwerdeverfahren und Wege der flexiblen Arbeit zu prüfen, bevor Sie kündigen, es sei denn, Ihre Lage ist völlig untragbar
Indirekte Geschlechtsdiskriminierung und Pflegeverantwortung
Die 60%-Regel kann einige Gruppen stärker treffen als andere.
In vielen Haushalten tragen Frauen nach wie vor einen größeren Teil der Pflege für Kinder oder ältere Angehörige. Eine starre Regel „drei Tage im Büro“ kann:
Kinderbetreuungskosten über das Leistbare hinaus erhöhen
Abholungen von der Kita oder Schule unmöglich machen
zu schwierigen Entscheidungen über Arbeitszeitreduzierung oder den Austritt aus dem Civil Service zwingen
Rechtlich kann dies die Frage der indirekten Geschlechtsdiskriminierung aufwerfen, wenn:
eine Bestimmung, ein Kriterium oder eine Praxis (wie eine 60%-Büroregel) für alle gilt
sie eine bestimmte Gruppe (zum Beispiel Frauen mit Pflegeverantwortung) in besonderer Weise benachteiligt
sie auch Sie in dieser Weise benachteiligt
der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass die Regel ein angemessenes Mittel zur Erreichung eines legitimen Ziels ist
Was in der Praxis wichtig ist:
Ob die Behörde individuelle Umstände ernsthaft geprüft hat
Ob weniger einschneidende Optionen (zum Beispiel 40 % Anwesenheit, andere Tage oder teamweise Flexibilität) geprüft wurden
Ob Entscheidungen und Begründungen ordnungsgemäß dokumentiert sind
Auch wenn Sie keinen Anspruch geltend machen, kann es helfen, Ihre Bedenken in dieser Sprache – in einer Beschwerde oder einem Antrag auf flexible Arbeit – zu formulieren, damit Führungskräfte das rechtliche Risiko eines pauschalen Ansatzes verstehen.
Behinderung, angemessene Vorkehrungen und Hot-Desking
Für Beschäftigte mit Behinderung und für Menschen mit langfristigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen kann die 60%-Regel mit der Pflicht zur Gewährung angemessener Vorkehrungen nach dem Equality Act 2010 zusammenwirken.
Typische Situationen:
Eine Person mit Mobilitätseinschränkung oder chronischen Schmerzen, der das Pendeln an mehreren Tagen pro Woche schwerfällt
Jemand mit Autismus, ADHS oder Angststörungen, der offene Hot-Desking-Umgebungen als überfordernd empfindet, aber im Homeoffice gut zurechtkommt
Ein Beschäftigter im Civil Service mit geschwächtem Immunsystem, dessen Risikoprofil sich während und nach Covid verändert hat
Angemessene Vorkehrungen könnten Folgendes umfassen:
Reduzierte Erwartungen an die Anwesenheit im Büro (zum Beispiel 20–40 % statt 60 %)
Feste Schreibtischzuweisungen oder Ruhezonen statt reinem Hot-Desking
Änderungen der Arbeitszeiten oder Start-/Endzeiten, um Pendeln zur Hauptverkehrszeit zu vermeiden
Das rechtliche Risiko steigt, wenn:
Empfehlungen des Arbeitsmedizinischen Dienstes ignoriert oder selektiv herausgegriffen werden
Führungskräfte Anwesenheitsauslöser oder Leistungsmaßnahmen anwenden, ohne behinderungsbedingte Einschränkungen zu berücksichtigen
die Personalabteilung alle Beschäftigten gleich behandelt, obwohl klare Nachweise einer behinderungsbedingten Benachteiligung vorliegen
Der separate Artikel über Behinderung, Anwesenheitsauslöser und das DWP-Paradoxon geht auf diese Fragen ausführlicher ein, aber sie sind direkt relevant, wenn Behörden auf einer starren 60%-Regel bestehen.
Sonderfälle: weniger als 2 Jahre Betriebszugehörigkeit, Krankheitsurlaub und Mutterschutz
Ihre Möglichkeiten hängen auch von Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem aktuellen Status ab.
Wenn Sie weniger als zwei Jahre ununterbrochene Beschäftigungszeit im Civil Service haben, sind Ihre Rechte zur Erhebung einer gewöhnlichen Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung eingeschränkt. Ansprüche wegen Diskriminierung (Geschlecht, Behinderung, Schwangerschaft/Mutterschaft usw.) bestehen jedoch ab dem ersten Tag.
Wenn Sie langfristig krankgeschrieben sind, sollte die Behörde Sie dennoch ordnungsgemäß zu Änderungen der Arbeitsweise konsultieren und prüfen, wie die 60%-Regel mit Ihrer Gesundheit und etwaigen arbeitsmedizinischen Empfehlungen zusammenwirkt.
Wenn Sie sich im Mutterschutz befinden, sind Schwangerschaft und Mutterschaft besonders geschützte Merkmale. Neue Anwesenheitsregeln so einzuführen, dass Sie bei der Rückkehr benachteiligt werden – ohne sorgfältige Prüfung oder Konsultation – kann für den Arbeitgeber ein hohes Risiko darstellen.
In allen drei Fällen ist es entscheidend, die Kommunikation zu dokumentieren und Kopien der Richtlinien aufzubewahren.
Praktische Schritte, wenn Sie mit der 60%-Regel Schwierigkeiten haben
Bevor Sie kündigen oder die Einhaltung rundweg verweigern, kann es helfen, einige strukturierte Schritte zu unternehmen.
Unterlagen zusammenstellen:
Ihren Vertrag, etwaige Vereinbarungen zur flexiblen Arbeit und E-Mails, die auf Ihr früheres Muster verweisen
Richtlinien der Behörde zu Anwesenheit, hybrider Arbeit und Gleichstellung
Alle arbeitsmedizinischen Berichte oder behinderungsbezogene Korrespondenz
Klären, was tatsächlich von Ihnen verlangt wird:
Wird die 60%-Regel als absolute Anforderung angewendet, oder gibt es Spielraum für Ausnahmen?
Drohen Führungskräfte informell mit mehr, als in der schriftlichen Richtlinie steht?
Ihre Bedenken klar formulieren:
Erklären Sie schriftlich, wie sich die Regel auf Sie auswirkt (Arbeitsort, Kosten, Pflegeverantwortung, Behinderung, Gesundheit)
Verweisen Sie gegebenenfalls auf flexible Arbeit, Diskriminierung und angemessene Vorkehrungen
Wenn möglich zuerst interne Wege nutzen:
Anträge auf flexible Arbeit
Anträge auf angemessene Vorkehrungen
Beschwerden, wenn informelle Ansätze scheitern
Frühzeitig Rat einholen:
Sprechen Sie mit Ihrer Gewerkschaftsvertretung, falls Sie eine haben
Erwägen Sie unabhängigen Rechtsrat, insbesondere wenn Kündigung oder Entlassung absehbar sind
Caira nutzen, um Schreiben, Richtlinien und Optionen zu verstehen
Wenn Sie dichte E-Mails und Auszüge aus Richtlinien zur Anwesenheit im Büro erhalten, kann man sich leicht überfordert fühlen. Hier kann ein spezialisiertes Tool helfen, die Unterlagen aufzuschlüsseln.
Caira ist ein KI-gestützter, auf Datenschutz ausgerichteter Rechtsassistent für Menschen, die sich in England und Wales mit Recht und Verfahren befassen. Es kann Ihnen helfen:
Schreiben zur Anwesenheit, Entscheidungen zur flexiblen Arbeit, den Civil Service Code, Richtlinien zur hybriden Arbeit, arbeitsmedizinische Berichte und E-Mails mit Ihrer Führungskraft als PDFs, Word-Dokumente, Tabellen, Screenshots oder Fotos hochzuladen
konkrete Fragen zu stellen wie „Ändert dieses Schreiben tatsächlich meinen Vertrag?“ oder „Wo steht in dieser Richtlinie, dass 60 % verpflichtend sind?“
Entwürfe für E-Mails an Ihre direkte Führungskraft, formelle Beschwerden, Anträge auf flexible Arbeit oder Fragen für Gewerkschaftsgespräche zu erstellen, damit Sie nicht bei null anfangen müssen
Caira zu bitten, zwei Versionen einer Richtlinie oder eines Vertrags nebeneinander zu vergleichen – zum Beispiel Anleitungen zur Anwesenheit vor und nach Covid – und die praktischen Unterschiede hervorzuheben
Im Hintergrund liest Caira sowohl Ihre hochgeladenen Dokumente als auch eine große interne Bibliothek mit mehr als 10.000 für England und Wales relevanten Rechts- und Steuerdokumenten und nutzt dann generative KI, um maßgeschneiderte Erklärungen zu geben.
Aus Datenschutzsicht:
Caira ist auf Datenschutz ausgerichtet – Ihre Dokumente werden nicht zum Training öffentlicher KI-Modelle verwendet
Ihre Informationen werden nicht an menschliche Prüfer von Drittanbietern weitergegeben
Sie können Caira mit einer 14-tägigen kostenlosen Testphase ausprobieren, die in weniger als einer Minute startet und keine Kreditkarte erfordert. Danach ist es ein erschwingliches, kostengünstiges Abonnement – ungefähr so viel wie ein günstiges Take-away pro Monat – für 15 £/Monat, rund um die Uhr auf Ihrem Smartphone, Tablet oder Laptop verfügbar.
Richtig eingesetzt ersetzt es nicht den Rat einer Gewerkschaft oder eines Solicitors, kann Ihnen aber helfen, sich besser vorbereitet und weniger allein zu fühlen, bevor Sie mit ihnen sprechen.
Wenn Sie mehr Details benötigen, kann unser Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service) hilfreich sein.
Vielleicht finden Sie auch Disabled in the Civil Service: Attendance Triggers, Capability and the DWP Disability Paradox (England and Wales, UK) nützlich.
Zu verwandten Themen siehe TOLATA Claims: Sorting Out Property When You Split.
