Wenn Sie im öffentlichen Dienst arbeiten und Ihr Leben auf mobiles Arbeiten ausgerichtet haben, kann sich die Pflicht, nun zu 60 % im Büro zu sein, wie ein herber Rückschlag anfühlen. Viele Mitarbeitende sind weiter weggezogen, haben Pflegeaufgaben übernommen oder aufgrund einer Behinderung Anpassungen vorgenommen – basierend auf 1–2 Tagen im Büro.
Jetzt sollen sie an drei oder mehr Tagen anwesend sein, oft bei gleicher Bezahlung und ohne große Abstimmung.

Dieser Leitfaden richtet sich an Beschäftigte des britischen Civil Service in England und Wales – darunter Sachbearbeiter, Politikberater, Jobcenter-Mitarbeiter, operative Führungskräfte, Analysten, IT-Spezialisten und Verwaltungsbeamte. Er erklärt das Zusammenspiel der 60%-Büropflicht mit:

• Verträgen und Vereinbarungen zum flexiblen Arbeiten

• Konstruktiver ungerechtfertigter Entlassung (Constructive dismissal)

• Indirekter Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

• Diskriminierung wegen Behinderung und angemessenen Anpassungen

Dies ist keine Rechtsberatung. Es soll Ihnen helfen, Richtlinien, Verträge und Schreiben klarer zu verstehen, bevor Sie mit Ihrer Gewerkschaft, der Personalabteilung oder einem Rechtsbeistand sprechen.

Was ist die 60%-Büropräsenzregel im Civil Service?

Im Jahr 2024 bekräftigte das Cabinet Office die Erwartung, dass viele im Büro tätige Beamte mindestens 60 % ihrer Arbeitszeit im Büro verbringen sollten.
Ministerien wie das Home Office, DWP, HMRC, MoJ, ONS und das Land Registry haben dies unterschiedlich umgesetzt. Die Kernbotschaft blieb gleich: Mehr Tage im Büro, weniger Homeoffice.

Wichtige Punkte:

• Die 60 % werden oft als Mindesterwartung formuliert, nicht als individuell vereinbarte Regelung.

• Einige Behörden haben Leistungsbewertungen, Beförderungschancen oder Disziplinarmaßnahmen an die Einhaltung gekoppelt.

• Gewerkschaften berichten von Maßnahmen bei Nichteinhaltung (z. B. beim ONS) und von Streikabstimmungen beim HM Land Registry speziell wegen der 60%-Vorgabe.

Für viele Beamte fühlt sich dies weniger wie eine Richtlinie an, sondern wie eine plötzliche Änderung ihrer gewohnten Arbeitsweise.

Verträge, flexibles Arbeiten und „wesentliche“ Änderungen

Ob die 60%-Regel in Ihrem Fall rechtmäßig ist, hängt stark von früheren Vereinbaren sowie von Ihrem Vertrag und den Richtlinien ab.

Wichtige Fragen:

• Was steht in Ihrem Arbeitsvertrag über Ihren Dienstort und die Präsenzpflicht im Büro?

• Haben Sie eine formelle Vereinbarung zum flexiblen Arbeiten getroffen (z. B. im Rahmen der gesetzlichen Regelungen), die Ihre Bürotage reduziert?

• Gab es seit Covid schriftliche Zusagen oder Richtlinien, die Ihnen ein bestimmtes Modell (wie zwei Tage im Büro) zugesichert haben?

Typische Konstellationen:

• Reine Richtlinienänderung: Laut Vertrag ist Ihr Dienstort ein bestimmtes Büro. Die Behörde hat die Präsenz während Covid nur gelockert.
  In diesem Fall kann sie argumentieren, dass sie lediglich den Vertrag wieder durchsetzt.

• Vereinbarte Abweichung: Sie haben ein Schreiben oder eine E-Mail, die ein dauerhaftes Hybrid-Modell bestätigt (z. B. „ein Tag pro Woche im Büro“).
  Dies wurde eventuell als angemessene Anpassung oder Antrag auf flexibles Arbeiten vereinbart. Eine erzwungene 60%-Präsenz gleicht hier eher einer Vertragsänderung.

Eine Änderung ist besonders dann problematisch, wenn sie:

• Erhebliche Auswirkungen auf Ihre Arbeitsfähigkeit hat (z. B. Verdoppelung der Pendelzeit oder der Kinderbetreuungskosten)

• Mit wenig oder gar keiner Abstimmung durchgesetzt wurde

• Bestehende, dokumentierte Vereinbarungen missachtet

Konstruktive Kündigung: Wann der Druck zu hoch wird

In England und Wales liegt eine konstruktive ungerechtfertigte Entlassung vor, wenn:

• Ihr Arbeitgeber eine schwerwiegende Pflichtverletzung Ihres Vertrags begeht (einschließlich des Prinzips von Vertrauen und Glaubwürdigkeit) und

• Sie daraufhin selbst kündigen.

Beispiele im Kontext der 60%-Regel:

• Einseitige, erhebliche Änderung Ihres Arbeitsortes oder -zeitmodells ohne echte Abstimmung

• Ignorieren Ihrer Betreuungspflichten oder gesundheitlichen Einschränkungen trotz klarer Nachweise

• Androhung von Disziplinarmaßnahmen bei Nichteinhaltung, obwohl Sie konstruktive Gespräche suchen

Wichtige Einschränkungen:

• Klagen wegen konstruktiver Kündigung sind komplex und riskant. Meist benötigen Sie mindestens zwei Dienstjahre und müssen tatsächlich kündigen.

• Das Timing ist entscheidend: Wer nach einer Pflichtverletzung zu lange wartet, gilt rechtlich schnell als mit den neuen Bedingungen einverstanden.

• Arbeitsgerichte prüfen genau, was im Vertrag stand, wie die Abstimmung ablief und wie sich beide Seiten verhalten haben.

Da eine Kündigung ein drastischer Schritt ist, empfiehlt sich meist folgendes Vorgehen:

• Dokumente sammeln (Verträge, Richtlinienauszüge, E-Mails)

• Beratung durch Ihre Gewerkschaft oder einen Rechtsbeistand einholen

• Beschwerdeverfahren und Anträge auf flexibles Arbeiten nutzen, bevor Sie kündigen – es sei denn, Ihre Lage ist absolut unzumutbar.
  
  
  
  
  

Indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Die 60%-Regel kann bestimmte Gruppen härter treffen als andere.

In vielen Haushalten tragen Frauen nach wie vor die Hauptlast bei der Betreuung von Kindern oder der Pflege von Angehörigen.
Eine starre „Drei-Tage-Büro-Regel“ kann:

• Die Kosten für Kinderbetreuung unbezahlbar machen

• Die Logistik für das Abholen von Kita oder Schule unmöglich machen

• Frauen dazu zwingen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren oder den Dienst ganz zu quittieren

Rechtlich kann dies eine indirekte Diskriminierung darstellen, wenn:

• Eine Vorschrift, ein Kriterium oder eine Praxis (wie die 60%-Büroregel) für alle gilt

• Dies eine bestimmte Gruppe (z. B. Frauen mit Betreuungspflichten) besonders benachteiligt

• Sie persönlich von diesem Nachteil betroffen sind

• Der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass die Regelung ein angemessenes Mittel zur Erreichung eines legitimen Ziels ist

Was in der Praxis zählt:

• Ob die Behörde individuelle Umstände ernsthaft geprüft hat

• Ob weniger einschränkende Optionen (z. B. 40 % Präsenzzeit, andere Tage oder flexible Teamregelungen) geprüft wurden

• Ob Entscheidungen und Begründungen ordnungsgemäß dokumentiert sind

Selbst wenn Sie keine Klage einreichen: Wenn Sie Ihre Bedenken so formulieren – etwa in einer Beschwerde –, hilft dies Vorgesetzten, das rechtliche Risiko starrer Vorgaben zu verstehen.

Behinderung, angemessene Anpassungen und Shared Desks

Für behinderte Mitarbeitende und Menschen mit chronischen Krankheiten kollidiert die 60%-Regel oft mit der Pflicht zu angemessenen Anpassungen nach dem Equality Act 2010.

Typische Fälle:

• Mitarbeitende mit Mobilitätseinschränkungen oder chronischen Schmerzen, für die das tägliche Pendeln extrem belastend ist

• Menschen mit Autismus, ADHS oder Angststörungen, die Großraumbüros mit Hot-Desking überfordern, die aber im Homeoffice sehr produktiv sind

• Beschäftigte mit geschwächtem Immunsystem, deren Risikoprofil sich seit Covid verändert hat

Angemessene Anpassungen können sein:

• Reduzierte Büropräsenz (z. B. 20–40 % statt 60 %)

• Ein fester Schreibtisch oder ruhige Arbeitsbereiche statt reinem Hot-Desking

• Anpassung der Arbeitszeiten (Anfangs- und Endzeiten), um Stoßzeiten beim Pendeln zu vermeiden

Das rechtliche Risiko für den Arbeitgeber steigt, wenn:

• Empfehlungen des betriebsärztlichen Dienstes ignoriert oder nur selektiv umgesetzt werden

• Vorgesetzte Fehlzeiten-Sanktionen verhängen, ohne behinderungsbedingte Einschränkungen zu berücksichtigen

• Die HR alle Beschäftigten gleich behandelt – trotz klarer Belege für Nachteile aufgrund einer Behinderung

Der separate Artikel zu Behinderung, Fehlzeiten-Sanktionen und dem DWP-Paradoxon geht näher darauf ein. Diese Themen sind jedoch immer hochrelevant, wenn Behörden starr auf den 60 % beharren.

Besonderheiten: Unter zwei Jahre Dienstzeit, Krankheit und Elternzeit

Ihre Optionen hängen auch von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem aktuellen Status ab.

• Unter zwei Jahren ununterbrochener Dienstzeit ist das Recht auf eine normale Kündigungsschutzklage eingeschränkt.
  Klagen wegen Diskriminierung (Geschlecht, Behinderung, Schwangerschaft etc.) sind jedoch ab Tag eins möglich.

• Bei langfristiger Krankheit muss die Behörde Sie dennoch zu Änderungen der Arbeitsmuster anhören.
  Sie muss prüfen, wie die 60%-Regel mit Ihrer Gesundheit und ärztlichen Empfehlungen vereinbar ist.

• Während der Elternzeit sind Schwangerschaft und Mutterschaft besonders geschützte Merkmale.
  Neue Präsenzregeln einzuführen, die Sie bei der Rückkehr benachteiligen – ohne sorgfältige Prüfung –, ist für Arbeitgeber extrem riskant.

In allen Fällen gilt: Dokumentieren Sie die gesamte Kommunikation und heben Sie Kopien aller Richtlinien gut auf.

Praktische Schritte bei Problemen mit der 60%-Regel

Bevor Sie kündigen oder die Arbeit im Büro verweigern, sollten Sie strukturiert vorgehen.

1. Unterlagen sammeln:

   • Vertrag, Vereinbarungen zum flexiblen Arbeiten und E-Mails zu Ihren bisherigen Arbeitsmustern

   • Richtlinien der Behörde zu Präsenz, mobilem Arbeiten und Gleichstellung

   • Betriebsärztliche Gutachten oder Schriftverkehr zum Thema Behinderung
     
     
     

2. Klären, was konkret verlangt wird:

   • Wird die 60%-Regel strikt durchgesetzt oder gibt es Spielraum für Ausnahmen?

   • Sprechen Vorgesetzte informelle Drohungen aus, die über die offizielle Richtlinie hinausgehen?
     
     
     

3. Bedenken klar formulieren:

   • Erklären Sie schriftlich, wie sich die Regel auf Sie auswirkt (Wohnort, Kosten, Betreuungspflichten, Gesundheit)

   • Verweisen Sie auf flexibles Arbeiten, Diskriminierungsschutz und angemessene Anpassungen
     
     
     

4. Zuerst interne Wege nutzen:

   • Anträge auf flexibles Arbeiten stellen

   • Anträge auf angemessene Anpassungen einreichen

   • Formelle Beschwerde einlegen, wenn informelle Gespräche scheitern
     
     
     

5. Frühzeitig beraten lassen:

   • Sprechen Sie mit Ihrem Gewerkschaftsvertreter

   • Ziehen Sie eine unabhängige Rechtsberatung hinzu, besonders wenn eine Kündigung im Raum steht
     
     
     
     

Mit Caira Briefe, Richtlinien und Optionen verstehen

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• Briefe zur Präsenzpflicht, Ablehnungen flexibler Arbeit, Richtlinien oder E-Mails als PDF, Word, Screenshot oder Foto hochzuladen

• Gezielte Fragen zu stellen wie „Ändert dieser Brief meinen Vertrag?“ oder „Wo genau steht, dass 60 % verpflichtend sind?“

• Entwürfe für E-Mails an Vorgesetzte, formelle Beschwerden oder Fragen für Gewerkschaftstreffen zu erstellen

• Zwei Versionen einer Richtlinie oder eines Vertrags direkt miteinander zu vergleichen (z. B. vor und nach Covid) und Unterschiede hervorzuheben

Caira analysiert Ihre Dokumente und gleicht sie mit über 10.000 Rechts- und Steuerdokumenten für England und Wales ab, um Ihnen maßgeschneiderte Erklärungen zu liefern.

Zum Thema Datenschutz:

• Caira ist auf Privatsphäre ausgelegt – Ihre Dokumente werden nicht zum Training öffentlicher KI-Modelle genutzt

• Ihre Daten werden nicht an externe menschliche Prüfer weitergegeben

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Danach kostet das günstige Abonnement £15/Monat und ist rund um die Uhr auf dem Handy, Tablet oder Laptop nutzbar.

Caira ersetzt keinen Anwalt, hilft Ihnen aber, perfekt vorbereitet und selbstbewusst in die Gespräche zu gehen.

Für weitere Details hilft Ihnen unser Artikel Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service) weiter.

Vielleicht ist auch Disabled in the Civil Service: Attendance Triggers, Capability and the DWP Disability Paradox (England and Wales, UK) für Sie nützlich.

Zu verwandten Themen siehe auch TOLATA Claims: Sorting Out Property When You Split.