Wenn Sie im Civil Service arbeiten und Ihr Leben um hybrides Arbeiten herum aufgebaut haben, kann es sich, wenn Ihnen gesagt wird, dass Sie nun 60 % der Zeit im Büro sein müssen, anfühlen, als hätte sich der Boden unter Ihren Füßen verschoben. Viele Beschäftigte sind weiter weggezogen, haben Pflegeverantwortung übernommen oder ihre Arbeitsweise wegen einer Behinderung angepasst, auf Grundlage von 1–2 Tagen im Büro. Jetzt wird ihnen gesagt, sie müssten drei Tage oder mehr kommen, oft bei gleichem Gehalt und mit wenig Abstimmung.
Dieser Leitfaden richtet sich an Beschäftigte im britischen Civil Service in England und Wales – darunter Fallbearbeiter, Politikberater, Jobcentre-Mitarbeitende, operative Führungskräfte, Analysten, IT-Spezialisten und Verwaltungsmitarbeitende. Er erläutert, wie das 60-%-Büromandat mit Folgendem zusammenspielt:
Verträgen und Vereinbarungen zur flexiblen Arbeit
Konstruktiver ungerechtfertigter Entlassung
Mittelbarer Geschlechtsdiskriminierung
Behinderungsdiskriminierung und angemessenen Vorkehrungen
Dies ist keine Rechtsberatung, soll Ihnen aber helfen, Ihre Richtlinien, Verträge und Schreiben klarer zu lesen, bevor Sie mit Ihrer Gewerkschaft, der Personalabteilung oder einem Rechtsberater sprechen.
Was ist die 60-%-Regel für Büroanwesenheit im Civil Service?
Im Jahr 2024 bekräftigte das Cabinet Office die Erwartung, dass viele Beschäftigte mit Büroarbeitsplatz mindestens 60 % ihrer Arbeitszeit im Büro verbringen sollten. Ministerien und Behörden wie das Home Office, DWP, HMRC, MoJ, ONS und Land Registry setzten dies unterschiedlich um, aber die Kernbotschaft war stets dieselbe: mehr Tage im Büro, weniger Heimarbeit.
Wichtige Punkte:
Die 60-%-Zahl wird oft als Mindestanforderung dargestellt, nicht als individuell ausgehandelte Vereinbarung.
Einige Behörden haben Leistungsbewertungen, Aufstiegschancen oder sogar Disziplinarmaßnahmen an die Einhaltung geknüpft.
Gewerkschaften haben bei Organisationen wie dem Office for National Statistics Verstöße gegen die Vorgaben gemeldet, und bei Einrichtungen wie HM Land Registry gab es Urabstimmungen zu Arbeitskampfmaßnahmen ausdrücklich wegen des 60-%-Mandats.
Für viele Beschäftigte im Civil Service fühlt sich das weniger wie eine politische Erklärung und mehr wie eine abrupte Änderung an, wie und wo gearbeitet wird.
Verträge, flexible Arbeit und wann eine Änderung „grundlegend“ ist
Ob die 60-%-Regel in Ihrem Fall rechtmäßig ist, hängt stark davon ab, was zuvor vereinbart wurde und was Ihr Vertrag und die Richtlinien sagen.
Fragen, die Sie stellen sollten:
Was sagt Ihr schriftlicher Vertrag über Ihren üblichen Arbeitsort und Ihre Büroanwesenheit?
Haben Sie eine formelle Vereinbarung zur flexiblen Arbeit getroffen (zum Beispiel im Rahmen des gesetzlichen Systems für flexible Arbeit), die Ihre Bürotage reduziert hat?
Gibt es seit Covid schriftliche Zusicherungen oder Richtlinien, die ein bestimmtes Muster versprochen haben, etwa zwei Tage im Büro?
Häufige Situationen:
Reine Richtlinienänderung: Ihr Vertrag hat immer gesagt, Ihr Arbeitsort sei ein bestimmtes Büro, und die Behörde hat die Anwesenheit während Covid einfach gelockert. In diesem Fall könnte sie argumentieren, dass sie den Vertrag lediglich wieder durchsetzt.
Vereinbarte Abweichung: Sie haben einen Brief oder eine E-Mail, in der ein langfristiges Hybridmuster bestätigt wird, zum Beispiel „ein Tag pro Woche im Büro“, möglicherweise als angemessene Vorkehrung oder im Rahmen eines Antrags auf flexible Arbeit vereinbart. In dieser Situation kann die Durchsetzung von 60 % Anwesenheit eher wie eine Vertragsänderung aussehen.
Eine Änderung ist eher problematisch, wenn sie:
Ihre Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, erheblich beeinträchtigt (zum Beispiel durch Verdopplung Ihrer Pendelzeit oder Betreuungskosten)
mit wenig oder keiner Abstimmung durchgesetzt wurde
frühere, dokumentierte Vereinbarungen ignoriert
Konstruktive Entlassung: Wann die erzwungene Rückkehr ins Büro zu weit gehen kann
In England und Wales liegt eine konstruktive ungerechtfertigte Entlassung vor, wenn:
Ihr Arbeitgeber eine grundlegende Vertragsverletzung begeht (einschließlich der stillschweigenden Pflicht des gegenseitigen Vertrauens), und
Sie als Reaktion auf diese Vertragsverletzung kündigen.
Beispiele im 60-%-Kontext sind:
eine erhebliche Änderung Ihres Arbeitsorts oder Arbeitsmusters einseitig und ohne echte Abstimmung zu erzwingen
Ihre Pflegeverantwortung oder behinderungsbedingten Bedürfnisse trotz klarer Belege zu ignorieren
mit Disziplinarmaßnahmen wegen Nichtbefolgung zu drohen, während Sie nach Treu und Glauben versuchen, die Regelung zu besprechen
Wichtige Einschränkungen:
Ansprüche wegen konstruktiver Entlassung sind komplex und riskant. Für eine gewöhnliche Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung benötigen Sie in der Regel mindestens zwei Jahre Betriebszugehörigkeit, und Sie müssen normalerweise kündigen.
Das Timing ist wichtig – wenn Sie nach der Vertragsverletzung zu lange warten, kann dies als Annahme der neuen Bedingungen gewertet werden.
Arbeitsgerichte werden genau prüfen, was im Vertrag stand, welche Abstimmung stattgefunden hat und wie sich beide Seiten verhalten haben.
Da Kündigung ein schwerwiegender Schritt ist, ist es in der Regel sicherer,:
Unterlagen zu sammeln (Verträge, Auszüge aus Richtlinien, E-Mails)
Sich von Ihrer Gewerkschaft oder einem Rechtsberater beraten zu lassen
Beschwerdeverfahren und Wege der flexiblen Arbeit zu prüfen, bevor Sie kündigen, es sei denn, Ihre Lage ist völlig untragbar
Mittelbare Geschlechtsdiskriminierung und Pflegeverantwortung
Die 60-%-Regel kann einige Gruppen stärker treffen als andere.
In vielen Haushalten tragen Frauen nach wie vor mehr der Pflege- und Betreuungsarbeit für Kinder oder ältere Angehörige. Eine starre „drei Tage im Büro“-Regel kann:
Kinderbetreuungskosten erhöhen, bis sie unerschwinglich werden
Die Logistik für das Bringen oder Abholen in Kita oder Schule unmöglich machen
Schwierige Entscheidungen darüber erzwingen, Stunden zu reduzieren oder den Civil Service zu verlassen
Rechtlich kann dies die Frage der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung aufwerfen, wenn:
eine Bestimmung, ein Kriterium oder eine Praxis (etwa eine 60-%-Büroregel) für alle gilt
sie eine bestimmte Gruppe (zum Beispiel Frauen mit Pflegeverantwortung) in einen besonderen Nachteil versetzt
sie auch Sie in diesen Nachteil versetzt
der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass die Regel ein angemessenes Mittel zur Erreichung eines legitimen Ziels ist
Was in der Praxis zählt:
Ob die Behörde die individuellen Umstände ernsthaft berücksichtigt hat
Ob weniger einschneidende Optionen (zum Beispiel 40 % Anwesenheit, andere Tage oder Team-für-Team-Flexibilität) geprüft wurden
Ob Entscheidungen und Begründungen ordnungsgemäß dokumentiert sind
Auch wenn Sie keine Klage erheben, kann es helfen, Ihre Bedenken in dieser Sprache – in einer Beschwerde oder einem Antrag auf flexible Arbeit – zu formulieren, damit Führungskräfte das rechtliche Risiko eines pauschalen Ansatzes verstehen.
Behinderung, angemessene Vorkehrungen und Hot Desking
Für Beschäftigte mit Behinderungen und für Menschen mit langfristigen gesundheitlichen Einschränkungen kann die 60-%-Regel mit der Pflicht kollidieren, angemessene Vorkehrungen nach dem Equality Act 2010 zu treffen.
Typische Situationen:
Ein Mitarbeitender mit Mobilitätseinschränkung oder chronischen Schmerzen, dem das Pendeln an mehreren Tagen pro Woche schwerfällt
Jemand mit Autismus, ADHS oder Angstzuständen, dem offene Hot-Desking-Umgebungen zu viel werden, der aber mit Heimarbeit gut zurechtkommt
Ein Civil Service-Beschäftigter mit geschwächtem Immunsystem, dessen Risikoprofil sich während und nach Covid verändert hat
Angemessene Vorkehrungen könnten Folgendes umfassen:
geringere Erwartungen an die Büroanwesenheit (zum Beispiel 20–40 % statt 60 %)
bestimmte Schreibtischzuweisungen oder Ruhezonen statt reinem Hot Desking
Änderungen der Arbeitszeiten oder Start-/Endzeiten, um den Berufsverkehr zu vermeiden
Das rechtliche Risiko steigt, wenn:
Empfehlungen der Arbeitsmedizin ignoriert oder selektiv herausgepickt werden
Führungskräfte Anwesenheitsauslöser oder Leistungssanktionen anwenden, ohne behinderungsbedingte Einschränkungen zu berücksichtigen
die Personalabteilung alle Beschäftigten gleich behandelt, obwohl klare Belege für behinderungsbedingte Nachteile vorliegen
Der separate Artikel über Behinderung, Anwesenheitsauslöser und das DWP-Behinderungsparadox geht auf diese Fragen genauer ein, aber sie sind unmittelbar relevant, wenn Behörden auf einer starren 60-%-Regel bestehen.
Besondere Fälle: weniger als 2 Jahre Betriebszugehörigkeit, Krankheitsurlaub und Mutterschaftsurlaub
Ihre Möglichkeiten hängen auch von Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem aktuellen Status ab.
Wenn Sie weniger als zwei Jahre ununterbrochene Civil Service-Beschäftigung haben, sind Ihre Rechte, eine gewöhnliche Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung zu erheben, eingeschränkt. Ansprüche wegen Diskriminierung (Geschlecht, Behinderung, Schwangerschaft/Mutterschaft usw.) bestehen jedoch ab dem ersten Tag.
Wenn Sie langfristig krankgeschrieben sind, sollte die Behörde Sie dennoch ordnungsgemäß zu Änderungen der Arbeitsmuster konsultieren und berücksichtigen, wie die 60-%-Regel mit Ihrer Gesundheit und etwaigen Empfehlungen der Arbeitsmedizin zusammenspielt.
Wenn Sie im Mutterschaftsurlaub sind, gehören Schwangerschaft und Mutterschaft zu den besonders geschützten Merkmalen. Neue Anwesenheitsregeln so einzuführen, dass Sie bei Ihrer Rückkehr benachteiligt werden – ohne sorgfältige Überlegung oder Abstimmung – kann für den Arbeitgeber ein hohes Risiko darstellen.
In allen drei Fällen ist es entscheidend, die Kommunikation zu dokumentieren und Kopien der Richtlinien aufzubewahren.
Praktische Schritte, wenn Sie mit der 60-%-Regel kämpfen
Bevor Sie kündigen oder sich offen weigern, die Regel einzuhalten, kann es hilfreich sein, einige strukturierte Schritte zu unternehmen.
Die Unterlagen sammeln:
Ihren Vertrag, alle Vereinbarungen zur flexiblen Arbeit und E-Mails, die Ihr früheres Muster erwähnen
Richtlinien der Behörde zu Anwesenheit, hybrider Arbeit und Gleichbehandlung
Alle Berichte der Arbeitsmedizin oder Korrespondenz zu Ihrer Behinderung
Klarstellen, was von Ihnen tatsächlich verlangt wird:
Wird die 60-%-Regel als absolute Vorgabe angewendet, oder gibt es Spielraum für Ausnahmen?
Machen Führungskräfte informelle Drohungen, die über die schriftliche Richtlinie hinausgehen?
Ihre Bedenken klar formulieren:
Erklären Sie schriftlich, wie die Regel Sie betrifft (Ort, Kosten, Pflegeverantwortung, Behinderung, Gesundheit)
Verweisen Sie, wo relevant, auf flexible Arbeit, Diskriminierung und angemessene Vorkehrungen
Wenn möglich zuerst interne Wege nutzen:
Anträge auf flexible Arbeit
Anträge auf angemessene Vorkehrungen
Beschwerdeverfahren, wenn informelle Ansätze scheitern
Frühzeitig Rat einholen:
Sprechen Sie mit Ihrer Gewerkschaftsvertretung, falls Sie eine haben
Ziehen Sie unabhängigen Rechtsrat in Betracht, besonders wenn Kündigung oder Entlassung absehbar sind
Caira nutzen, um Schreiben, Richtlinien und Optionen zu verstehen
Wenn Sie lange E-Mails und Auszüge aus Richtlinien zur Büroanwesenheit erhalten, kann es leicht überwältigend wirken. Genau hier kann ein spezialisiertes Tool helfen, die Unterlagen zu entwirren.
Caira ist ein KI-gestützter, datenschutzorientierter Rechtsassistent für Menschen, die mit Recht und Verfahren in England und Wales zu tun haben. Es kann Ihnen helfen:
Anwesenheitsschreiben, Entscheidungen zu flexibler Arbeit, den Civil Service Code, Hybridarbeitsrichtlinien, Berichte der Arbeitsmedizin und E-Mails mit Ihrer Führungskraft als PDFs, Word-Dokumente, Tabellen, Screenshots oder Fotos hochzuladen
konkrete Fragen zu stellen wie „Ändert dieses Schreiben tatsächlich meinen Vertrag?“ oder „Wo steht in dieser Richtlinie, dass 60 % verpflichtend sind?“
Entwürfe für E-Mails an Ihre direkte Führungskraft, formelle Beschwerden, Anträge auf flexible Arbeit oder Fragen für Gewerkschaftstreffen zu erstellen, damit Sie nicht bei null anfangen müssen
Caira zu bitten, zwei Versionen einer Richtlinie oder eines Vertrags nebeneinander zu vergleichen – etwa Hinweise zur Anwesenheit vor und nach Covid – und die praktischen Unterschiede hervorzuheben
Im Hintergrund liest Caira sowohl Ihre hochgeladenen Dokumente als auch eine große interne Bibliothek mit mehr als 10.000 für England und Wales relevanten Rechts- und Steuerdokumenten und nutzt dann generative KI, um maßgeschneiderte Erklärungen zu geben.
Aus Datenschutzsicht:
Caira ist auf Datenschutz zuerst ausgelegt – Ihre Dokumente werden nicht verwendet, um öffentliche KI-Modelle zu trainieren
Ihre Informationen werden nicht an menschliche Prüfer von Drittanbietern weitergegeben
Sie können Caira mit einem 14-tägigen kostenlosen Test starten, der in weniger als einer Minute eingerichtet ist und keine Kreditkarte erfordert. Danach ist es ein erschwingliches, kostengünstiges Abo – ungefähr so teuer wie ein günstiger Imbiss pro Monat – für 15 £/Monat, rund um die Uhr auf Ihrem Smartphone, Tablet oder Laptop verfügbar.
Richtig eingesetzt ersetzt es nicht die Beratung durch eine Gewerkschaft oder einen Anwalt, kann Ihnen aber helfen, besser vorbereitet und weniger allein zu sein, bevor Sie mit ihnen sprechen.
Wenn Sie mehr Details benötigen, kann unser Civil Service Code gegen Meinungsfreiheit: Soziale Medien, politische Betätigung und Disziplinarrisiko (UK Civil Service) hilfreich sein.
Vielleicht finden Sie auch Behinderung im Civil Service: Anwesenheitsauslöser, Leistungsfähigkeit und das DWP-Behinderungsparadox (England und Wales, UK) nützlich.
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