Wenn Sie eine Behinderung oder eine langfristige gesundheitliche Beeinträchtigung haben und im Civil Service arbeiten, kann es sein, dass sich das System, das Sie unterstützen soll, manchmal gegen Sie richtet. Strenge Krankheitsauslöser, Leistungsziele und organisatorischer Druck können mit schwankenden Symptomen, Arztterminen und Erschöpfung kollidieren.
Dieser Leitfaden richtet sich an Beschäftigte mit Behinderung und an Personen mit langfristigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen in England und Wales – darunter DWP-Arbeitscoaches, Entscheidungsträger, Jobcentre-Mitarbeitende, Sachbearbeitende im Home Office und bei HMRC, operative Mitarbeitende im MoJ sowie Corporate-Teams in HR, Finanzen und IT.
Wir schauen uns Folgendes an:
Wie Anwesenheitsauslöser und Eignungsverfahren in der Praxis funktionieren
Wie „angemessene Anpassungen“ aussehen können und sollten
Warum die Bilanz des DWP in Fällen von Behinderungdiskriminierung als Paradoxon beschrieben wurde
Dies ist keine maßgeschneiderte Rechtsberatung, sollte Ihnen aber helfen, Ihre Richtlinien und Schreiben mit mehr Sicherheit zu lesen.
Das DWP-Behindertenparadoxon: Warum dieses Thema wichtig ist
Analysen von Medien wie The Big Issue und Good Jobs First deuten darauf hin, dass das Department for Work and Pensions (DWP) in den letzten Jahren mehr Verfahren vor dem Arbeitsgericht wegen Diskriminierung aufgrund von Behinderung verloren hat als jeder andere Arbeitgeber im Vereinigten Königreich.
Das ist bemerkenswert, weil das DWP verantwortlich ist für:
die Verwaltung von Behindertenleistungen und Begutachtungen
die Förderung von Gleichstellungs- und Inklusionsinitiativen für Menschen mit Behinderung
Das „Paradoxon“ besteht darin, dass dieselbe Behörde, die mit der Unterstützung behinderter Bürger betraut ist, wiederholt zu dem Befund gelangt ist, dass sie ihre eigenen behinderten Beschäftigten diskriminiert hat.
Auch wenn sich die Daten auf das DWP konzentrieren, gibt es ähnliche Belastungen und Regelungen im gesamten Civil Service. Deshalb ist dies eine nützliche Betrachtungsweise für alle, die arbeiten in:
Jobcentres und Zentren zur Leistungsbearbeitung
Politik- und operative Teams in anderen Ministerien
Corporate-Services wie HR, IT, Finanzen und Liegenschaften
Anwesenheitsmanagement und Krankheitsauslöser im Civil Service
Die meisten Ministerien im Civil Service nutzen irgendeine Form von Anwesenheitsmanagement mit festgelegten Auslösewerten, zum Beispiel:
eine bestimmte Anzahl von Krankheitstagen in einem rollierenden Zeitraum
eine bestimmte Anzahl einzelner Krankheitsfälle
in einigen Fällen ein Punktesystem wie den Bradford-Faktor, der häufige kurze Abwesenheiten stark gewichtet
Wenn Sie einen Auslöser erreichen, muss Ihre Führungskraft in der Regel:
ein formelles Überprüfungsgespräch führen
die Gründe für Ihre Abwesenheit berücksichtigen
entscheiden, ob Verwarnungen ausgesprochen, Verbesserungsziele gesetzt oder betriebsärztliche Untersuchungen veranlasst werden
Das Problem für Beschäftigte mit Behinderung ist, dass:
behinderungsbedingte Fehlzeiten unvorhersehbar und wiederkehrend sein können
Richtlinien, die für kurzfristige, einmalige Erkrankungen geschrieben wurden, zu groben Instrumenten werden können
ohne Anpassungen Beschäftigte mit Behinderung häufiger Auslöser erreichen, selbst wenn sie alles Zumutbare tun, um mit ihrer Beeinträchtigung umzugehen
Hier wird die Pflicht zu angemessenen Anpassungen zentral.
Angemessene Anpassungen bei Auslösewerten und Zielen
Nach dem Equality Act 2010 müssen Arbeitgeber angemessene Anpassungen an Richtlinien, Praktiken oder physischen Gegebenheiten vornehmen, die Menschen mit Behinderung im Vergleich zu nicht behinderten Menschen erheblich benachteiligen.
Im Zusammenhang mit dem Anwesenheitsmanagement können angemessene Anpassungen beispielsweise Folgendes umfassen:
das Anheben oder Modifizieren von Auslösewerten für eine Person mit einer bekannten, schwankenden Erkrankung
das Ignorieren oder Nichtberücksichtigen bestimmter behinderungsbedingter Fehlzeiten für den Zweck formeller Verwarnungen
flexiblere Arbeitszeiten oder teilweise Heimarbeit, um Erschöpfung oder Schmerzen zu verringern
die Anpassung von Zielen oder Fallzahlen an medizinische Einschränkungen
Warnsignale dafür, dass Anpassungen möglicherweise nicht ordnungsgemäß erfolgen, sind unter anderem:
Führungskräfte, die darauf bestehen: „Die Richtlinie muss für alle gleich angewendet werden“
Empfehlungen des Betriebsarztes, die ignoriert oder nur teilweise umgesetzt werden
Beschäftigte mit Behinderung, die für das Erreichen von Auslösern disziplinarisch belangt werden, die überwiegend durch ihre Beeinträchtigung verursacht werden
Vor Arbeitsgerichten wird oft geprüft, ob der Arbeitgeber sich ernsthaft mit möglichen Anpassungen auseinandergesetzt oder behinderungsbedingte Fehlzeiten einfach als gewöhnliches Fehlverhalten oder schlechte Leistung behandelt hat.
Eignungsverfahren und Betriebsarzt
Wenn Fehlzeiten oder verminderte Leistung anhalten, können die Abteilungen in Eignungsverfahren übergehen. Bei Beschäftigten mit Behinderung sollte dies mit besonderer Sorgfalt erfolgen.
Wichtige Fragen:
Hat die Abteilung geeignete betriebsärztliche Empfehlungen eingeholt und weitergegeben?
Wurden alle angemessenen Anpassungen ausprobiert und überwacht?
Trennen Führungskräfte behinderungsbedingte Einschränkungen von anderen Leistungsproblemen?
In Eignungsverfahren können die Ergebnisse Folgendes umfassen:
langfristige Anpassungen und Versetzung auf eine besser geeignete Stelle
Ruhestand aus gesundheitlichen Gründen, sofern die Regelungen des Versorgungssystems erfüllt sind
im Endeffekt eine Kündigung – die nur dann rechtmäßig sein kann, wenn Anpassungen und Alternativen ordnungsgemäß geprüft wurden
Wenn Beschäftigte mit Behinderung zu schnell von Auslösern in ein Eignungsverfahren überführt werden, ohne echte Möglichkeiten von Anpassungen auszuloten, steigt das Risiko einer Feststellung von Diskriminierung aufgrund von Behinderung.
Mobbing, Druck und Belästigung unter Civil Servants
Jenseits formeller Verfahren zählen Kultur und Verhalten.
Zu den häufig berichteten Erfahrungen von Beschäftigten mit Behinderung im Civil Service gehören:
wiederholte Bemerkungen, sie würden „das Team im Stich lassen“, weil sie Arzttermine wahrnehmen oder von zu Hause aus arbeiten
Führungskräfte, die die Berechtigung diagnostizierter Erkrankungen infrage stellen
Druck, vor Ablauf einer medizinisch empfohlenen Frist wieder vollständig einsatzfähig zu sein
Belästigung kann vorliegen, wenn unerwünschtes Verhalten im Zusammenhang mit einer Behinderung die Würde verletzt oder ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld schafft.
Beispiele können sein:
spöttische oder abwertende Bemerkungen über Hilfsmittel, Anpassungen oder Arbeitsmuster
ein überzogenes Leistungsmanagement, das als „motivierend“ dargestellt wird, aber als bedrohlich erlebt wird
Beschäftigte des Civil Service auf allen Ebenen – von Verwaltungsbeamten bis hin zu leitenden Führungskräften – können sowohl Opfer solcher Kulturen sein als auch unbeabsichtigt dazu beitragen. Das zu erkennen, ist ein erster Schritt zur Veränderung.
Sonderfälle: weniger als 2 Jahre Dienstzeit, Krankheitsurlaub und Mutterschutz
Ihre formellen Möglichkeiten hängen teilweise von Ihrer Dienstzeit und Ihrem aktuellen Beschäftigungsstatus ab.
Wenn Sie weniger als zwei Jahre ununterbrochene Dienstzeit haben, ist Ihr Recht, eine direkte Klage wegen unfairer Kündigung zu erheben, eingeschränkt. Klagen wegen Diskriminierung aufgrund von Behinderung sind jedoch ab dem ersten Tag möglich, und der Schadensersatz ist unbegrenzt.
Wenn Sie langfristig krankgeschrieben sind, sollten Sie weiterhin über Entscheidungen, die Ihre Rolle betreffen, informiert und angehört werden, und Ihre Abwesenheit sollte sowohl im Einklang mit der Richtlinie als auch mit den Pflichten nach dem Equality Act behandelt werden.
Wenn Sie sich im Mutterschutz befinden und zugleich eine Behinderung haben, gibt es einen doppelten Schutz: Schwangerschaft und Mutterschaft sind eigenständige geschützte Merkmale, und auch wegen der Behinderung können Anpassungen erforderlich sein.
Wenn Sie diese Unterschiede verstehen, können Sie besser entscheiden, ob Sie Ihre Bedenken als Diskriminierung wegen Behinderung, als unterlassene angemessene Anpassungen, als Belästigung oder als Kombination davon einordnen.
Praktische Schritte, wenn Sie mit Behinderung unter Anwesenheitsdruck stehen
Wenn Sie das Gefühl haben, dass das System Sie unter Druck setzt, kann es helfen, von vager Sorge zu einem strukturierten Plan überzugehen.
Unterlagen und Beweise zusammentragen:
Anwesenheitsaufzeichnungen, Schreiben zu Auslösewerten und Notizen zu Fehlzeitenüberprüfungen
Berichte des Betriebsarztes sowie Schreiben von Hausärzten oder Fachärzten (sofern Sie sich damit wohlfühlen, sie weiterzugeben)
Kopien der Richtlinien Ihrer Abteilung zum Anwesenheitsmanagement, zu Gleichstellung und angemessenen Anpassungen
Ihre wichtigsten Anpassungen klären:
Schreiben Sie auf, welche Veränderungen Ihre Arbeit besser bewältigbar machen würden (zum Beispiel höhere Auslösewerte, etwas Heimarbeit, reduzierte Fallzahlen, andere Arbeitszeiten)
Prüfen Sie, ob diese durch medizinischen Rat unterstützt werden
Formell angemessene Anpassungen beantragen:
Reichen Sie Ihren Antrag schriftlich ein und verweisen Sie ausdrücklich auf den Equality Act 2010
Seien Sie so konkret wie möglich zu den Anpassungen, die Sie benötigen
Nutzen Sie Ihre Gewerkschaft und interne Unterstützungswege:
Wenden Sie sich an Ihre Gewerkschaftsvertretung, das Netzwerk für Beschäftigte mit Behinderung oder die HR-Ansprechperson für Behinderung
Ziehen Sie Mediation oder moderierte Gespräche in Betracht, wenn die Beziehungen angespannt geworden sind
Führen Sie ein zeitnahes Protokoll:
Notieren Sie Daten, wichtige Aussagen und Maßnahmen
Speichern Sie E-Mails und Schreiben an einem einzigen, geordneten Ort
Diese Schritte lösen nicht alles, können Ihre Position aber verbessern – ganz gleich, ob Sie bleiben, versetzt werden oder im äußersten Fall eine Kündigung anfechten möchten.
Mit Caira Berichte, Richtlinien und Korrespondenz organisieren
Wenn Sie erschöpft und überfordert sind, kann das Lesen langer Richtlinien und medizinischer Berichte fast unmöglich sein. Genau hier kann ein fokussiertes Tool helfen.
Caira ist ein KI-gestützter, datenschutzorientierter Rechtsassistent für Menschen, die sich mit Recht und Verfahren in England und Wales befassen. Es kann Ihnen helfen:
Schreiben zu Fehlzeiten, Berechnungen von Auslösewerten, Berichte des Betriebsarztes, Schreiben von Hausärzten, Korrespondenz zu Eignungsverfahren und Gleichstellungsrichtlinien als PDFs, Word-Dokumente, Bilder oder Screenshots hochzuladen
gezielte Fragen zu stellen wie „Welche Anpassungen hat der Betriebsarzt tatsächlich empfohlen?“ oder „Folgt dieses Schreiben unserer Anwesenheitsrichtlinie?“
Entwürfe für Anträge auf angemessene Anpassungen, Beschwerdeschreiben, Notizen für Eignungsgespräche oder Fragen an Ihre Gewerkschaftsvertretung zu erstellen, damit Sie nicht bei null anfangen müssen
Caira zu bitten, zwei Versionen einer Richtlinie oder eines betriebsärztlichen Berichts zu vergleichen und hervorzuheben, was sich geändert hat
Im Hintergrund liest Caira sowohl Ihre hochgeladenen Dokumente als auch eine große interne Bibliothek mit mehr als 10.000 Rechts- und Steuerdokumenten für England und Wales und nutzt dann generative KI, um maßgeschneiderte Erklärungen zu liefern.
Aus Sicht des Datenschutzes:
Caira ist als datenschutzorientiert konzipiert – Ihre Daten werden nicht zum Training öffentlicher KI-Modelle verwendet
Ihre Dokumente werden nicht an menschliche Prüfer von Drittanbietern weitergegeben
Sie können Caira mit einer 14-tägigen kostenlosen Testphase ausprobieren, die in unter einer Minute gestartet ist und keine Kreditkarte erfordert. Danach ist es ein erschwingliches, kostengünstiges Abonnement – ungefähr so viel wie ein günstiges Takeaway pro Monat – für 15 £/Monat, rund um die Uhr auf Ihrem Smartphone, Tablet oder Laptop verfügbar.
Es ersetzt keinen Arzt, keine Gewerkschaft und keinen Rechtsberater, kann Ihnen aber helfen, deren Zeit besser zu nutzen und Ihre Position sicherer einzuschätzen.
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