Wenn Sie eine Behinderung oder eine langfristige gesundheitliche Beeinträchtigung haben und im Civil Service arbeiten, kann es sein, dass Sie das Gefühl haben, das System, das Sie unterstützen soll, arbeitet manchmal gegen Sie. Strenge Krankheitsauslöser, Leistungsziele und organisatorischer Druck können mit schwankenden Symptomen, Arztterminen und Erschöpfung kollidieren.
Dieser Leitfaden richtet sich an behinderte Beschäftigte im Civil Service und an Menschen mit langfristigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen in England und Wales – einschließlich DWP Work Coaches, Entscheidungsträgern, Jobcentre-Mitarbeitenden, Sachbearbeitern im Home Office und bei HMRC, operativem Personal im MoJ sowie Corporate-Teams in HR, Finance und IT.
Wir schauen uns an:
Wie Anwesenheitsauslöser und Capability-Verfahren in der Praxis funktionieren
Wie „reasonable adjustments“ aussehen können und sollten
Warum die Bilanz des DWP in Fällen von Behinderungsdiskriminierung als Paradox beschrieben wurde
Dies ist keine maßgeschneiderte Rechtsberatung, sollte Ihnen aber helfen, Ihre Richtlinien und Korrespondenz sicherer zu lesen.
Das DWP-Behinderungsparadox: Warum dieses Thema wichtig ist
Analysen, über die Medien wie The Big Issue und Good Jobs First berichtet haben, deuten darauf hin, dass das Department for Work and Pensions (DWP) in den letzten Jahren mehr Verfahren vor dem Employment Tribunal wegen Behinderungsdiskriminierung verloren hat als jeder andere Arbeitgeber im Vereinigten Königreich.
Das ist bemerkenswert, weil das DWP zuständig ist für:
die Verwaltung von Leistungen und Begutachtungen bei Behinderung
die Förderung von Gleichstellungs- und Inklusionsinitiativen für behinderte Menschen
Das „Paradox“ besteht darin, dass dieselbe Behörde, die behinderte Bürger unterstützen soll, wiederholt mit Feststellungen konfrontiert wurde, wonach sie ihre eigenen behinderten Beschäftigten diskriminiert hat.
Auch wenn sich die Daten auf das DWP konzentrieren, gibt es ähnliche Belastungen und Richtlinien im gesamten Civil Service. Das macht dies zu einer nützlichen Perspektive für alle, die arbeiten in:
Jobcentres und Leistungsbearbeitungszentren
Politik- und operativen Teams in anderen Ressorts
Corporate Services wie HR, IT, Finance und Estates
Anwesenheitsmanagement und Krankheitsauslöser im Civil Service
Die meisten Ressorts im Civil Service verwenden irgendeine Form von Anwesenheitsmanagement-Richtlinie mit definierten Auslösepunkten, zum Beispiel:
eine bestimmte Anzahl von Krankheitstagen in einem rollierenden Zeitraum
eine bestimmte Anzahl einzelner Krankheitsfälle
in manchen Fällen ein Punktesystem wie der Bradford Factor, das häufige kurze Fehlzeiten stark gewichtet
Wenn Sie einen Auslöser erreichen, muss Ihre Führungskraft in der Regel:
ein formelles Überprüfungsgespräch führen
die Gründe für Ihre Abwesenheit berücksichtigen
entscheiden, ob Warnungen ausgesprochen, Verbesserungsziele gesetzt oder der Occupational Health Service eingeschaltet wird
Das Problem für behinderte Beschäftigte ist, dass:
behinderungsbedingte Fehlzeiten unvorhersehbar und wiederkehrend sein können
Richtlinien, die auf kurzfristige, einmalige Erkrankungen zugeschnitten sind, zu groben Instrumenten werden können
ohne Anpassungen behinderte Beschäftigte häufiger Auslöser erreichen, selbst wenn sie alles Zumutbare tun, um mit ihrer Erkrankung umzugehen
Hier wird die Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen zentral.
Angemessene Vorkehrungen bei Anwesenheitsauslösern und Zielvorgaben
Nach dem Equality Act 2010 müssen Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen für Richtlinien, Praktiken oder physische Merkmale treffen, die behinderte Menschen gegenüber nicht behinderten Menschen erheblich benachteiligen.
Im Zusammenhang mit dem Anwesenheitsmanagement können angemessene Vorkehrungen Folgendes umfassen:
Anhebung oder Anpassung von Auslösepunkten für eine Person mit einer bekannten, schwankenden Erkrankung
das Ignorieren oder Nichtberücksichtigen bestimmter behinderungsbedingter Fehlzeiten für formelle Warnungen
flexiblere Arbeitszeiten oder teilweise Heimarbeit, um Erschöpfung oder Schmerzen zu verringern
Anpassung von Zielvorgaben oder Fallzahlen an medizinische Einschränkungen
Warnsignale dafür, dass Anpassungen möglicherweise nicht ordnungsgemäß erfolgen, sind unter anderem:
Führungskräfte, die darauf bestehen: „Die Richtlinie muss für alle gleich angewendet werden“
Empfehlungen des Occupational Health Service werden ignoriert oder nur teilweise umgesetzt
behinderte Beschäftigte werden sanktioniert, weil sie Auslöser erreichen, die im Wesentlichen durch ihre Erkrankung verursacht werden
Tribunale prüfen oft, ob der Arbeitgeber sich ernsthaft mit möglichen Anpassungen befasst hat oder behinderungsbedingte Fehlzeiten einfach als gewöhnliches Fehlverhalten oder schlechte Leistung behandelt hat.
Capability-Verfahren und Occupational Health
Wenn Fehlzeiten oder verminderte Leistung andauern, können Ressorts in Capability-Verfahren übergehen. Bei behinderten Beschäftigten sollte dies mit besonderer Sorgfalt geschehen.
Wichtige Fragen:
Hat das Ressort geeignete Empfehlungen des Occupational Health Service eingeholt und weitergegeben?
Wurden alle angemessenen Vorkehrungen ausprobiert und überwacht?
Trennen Führungskräfte behinderungsbedingte Einschränkungen von anderen Leistungsproblemen?
In Capability-Verfahren können die Ergebnisse Folgendes umfassen:
langfristige Anpassungen und Versetzung in eine besser geeignete Rolle
Ruhestand wegen gesundheitlicher Gründe (wenn die Regelungen des Versorgungssystems erfüllt sind)
letztlich die Kündigung – die nur dann rechtmäßig sein kann, wenn Anpassungen und Alternativen ordnungsgemäß geprüft wurden
Wenn behinderte Beschäftigte zu schnell von Auslösern in ein Capability-Verfahren überführt werden, ohne echte Prüfung von Anpassungen, steigt das Risiko einer Feststellung von Behinderungsdiskriminierung.
Mobbing, Druck und Belästigung „Civil Servant on Civil Servant“
Über formelle Verfahren hinaus sind Kultur und Verhalten wichtig.
Häufig berichtete Erfahrungen behinderter Beschäftigter im Civil Service sind unter anderem:
wiederholte Bemerkungen, sie würden „das Team im Stich lassen“, weil sie Arzttermine wahrnehmen oder von zu Hause aus arbeiten
Führungskräfte, die die Legitimität diagnostizierter Erkrankungen infrage stellen
Druck, vorzeitig wieder voll zu arbeiten, obwohl dies medizinisch noch nicht empfohlen wird
Belästigung kann vorliegen, wenn unerwünschtes Verhalten im Zusammenhang mit einer Behinderung den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde zu verletzen oder ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, entwürdigendes oder beleidigendes Umfeld zu schaffen.
Beispiele können sein:
spöttische oder abwertende Bemerkungen über Hilfsmittel, Anpassungen oder Arbeitsmuster
übergriffiges Leistungsmanagement, das als „Motivation“ dargestellt wird, aber als bedrohlich erlebt wird
Beschäftigte im Civil Service aller Besoldungsgruppen – von Verwaltungsbeamten bis zu Führungskräften – können sich sowohl auf der empfangenden Seite als auch unbeabsichtigt als Teil solcher Kulturen wiederfinden. Dies zu erkennen, ist ein erster Schritt zur Veränderung.
Besondere Fragen: unter 2 Jahren Dienstzeit, Krankheitsurlaub und Mutterschutz
Ihre formellen Möglichkeiten hängen teilweise von Ihrer Dienstzeit und Ihrem aktuellen Beschäftigungsstatus ab.
Wenn Sie weniger als zwei Jahre ununterbrochene Dienstzeit haben, ist Ihre Möglichkeit, eine direkte Klage wegen unfair dismissal zu erheben, eingeschränkt. Ansprüche wegen Behinderungsdiskriminierung sind jedoch ab dem ersten Tag möglich, und der Schadensersatz ist nicht begrenzt.
Wenn Sie langfristig krankgeschrieben sind, sollten Sie weiterhin informiert und zu Entscheidungen angehört werden, die Ihre Rolle betreffen, und Ihre Abwesenheit sollte sowohl im Einklang mit der Richtlinie als auch mit den Pflichten nach dem Equality Act gehandhabt werden.
Wenn Sie in Mutterschutz sind und eine Behinderung haben, besteht ein doppelter Schutz: Schwangerschaft und Mutterschaft sind eigenständige geschützte Merkmale, und auch wegen der Behinderung können Anpassungen erforderlich sein.
Das Verständnis dieser Unterschiede hilft Ihnen zu entscheiden, ob Sie Bedenken als Behinderungsdiskriminierung, Versäumnis angemessener Vorkehrungen, Belästigung oder eine Kombination davon einordnen sollten.
Praktische Schritte, wenn Sie behindert sind und unter Anwesenheitsdruck stehen
Wenn Sie das Gefühl haben, dass das System Ihnen zusetzt, kann es helfen, von vager Sorge zu einem strukturierten Plan überzugehen.
Unterlagen und Beweise sammeln:
Anwesenheitsaufzeichnungen, Schreiben zu Auslösepunkten und Notizen zu Fehlzeitenüberprüfungen
Berichte des Occupational Health Service sowie Schreiben von Hausarzt oder Facharzt (wenn Sie sich wohl dabei fühlen, sie weiterzugeben)
Kopien der Richtlinien Ihres Ressorts zu Anwesenheitsmanagement, Gleichstellung und angemessenen Vorkehrungen
Ihre wichtigsten Anpassungen klar benennen:
Schreiben Sie auf, welche Änderungen Ihre Arbeit besser bewältigbar machen würden (zum Beispiel höhere Auslöser, etwas Heimarbeit, geringere Fallzahlen, andere Arbeitszeiten)
Prüfen Sie, ob dies durch medizinische Empfehlungen gestützt wird
Formell angemessene Vorkehrungen beantragen:
Stellen Sie Ihren Antrag schriftlich und verweisen Sie ausdrücklich auf den Equality Act 2010
Seien Sie so konkret wie möglich zu den von Ihnen gewünschten Anpassungen
Nutzen Sie Ihre Gewerkschaft und interne Unterstützungswege:
Wenden Sie sich an Ihre Gewerkschaftsvertretung, das Disability Staff Network oder die HR-Ansprechperson für Behinderung
Erwägen Sie Mediation oder moderierte Gespräche, wenn die Beziehungen belastet sind
Führen Sie eine zeitnahe Dokumentation:
Notieren Sie Daten, wichtige Aussagen und Maßnahmen
Speichern Sie E-Mails und Schreiben an einem einzigen, geordneten Ort
Diese Schritte lösen nicht alles, können aber Ihre Position verbessern, egal ob Sie bleiben, versetzt werden oder – im äußersten Fall – eine Kündigung anfechten wollen.
Caira nutzen, um Berichte, Richtlinien und Korrespondenz zu organisieren
Wenn Sie erschöpft und überfordert sind, können lange Richtlinien und medizinische Berichte fast unmöglich zu lesen sein. Genau hier kann ein fokussiertes Tool helfen.
Caira ist ein KI-gestützter, datenschutzorientierter Rechtsassistent für Menschen, die sich mit Recht und Verfahren in England und Wales befassen. Er kann Ihnen helfen:
Anwesenheitsschreiben, Berechnungen zu Auslösepunkten, Berichte des Occupational Health Service, Schreiben von Hausärzten und Fachärzten, Capability-Korrespondenz und Gleichstellungsrichtlinien als PDFs, Word-Dokumente, Bilder oder Screenshots hochzuladen
gezielte Fragen zu stellen wie „Welche Anpassungen hat der Occupational Health Service tatsächlich empfohlen?“ oder „Entspricht dieses Schreiben unserer Anwesenheitsrichtlinie?“
Entwürfe für Anträge auf angemessene Vorkehrungen, Beschwerdeschreiben, Notizen für Capability-Gespräche oder Fragen an Ihre Gewerkschaftsvertretung zu erstellen, damit Sie nicht bei null anfangen müssen
Caira zu bitten, zwei Versionen einer Richtlinie oder eines Berichts des Occupational Health Service zu vergleichen und die Änderungen hervorzuheben
Im Hintergrund liest Caira sowohl Ihre hochgeladenen Dokumente als auch eine große interne Bibliothek mit mehr als 10.000 Rechts- und Steuerdokumenten für England und Wales und nutzt dann generative KI, um maßgeschneiderte Erklärungen zu geben.
Aus Datenschutzsicht:
Caira ist auf Datenschutz ausgelegt – Ihre Daten werden nicht zum Training öffentlicher KI-Modelle verwendet
Ihre Dokumente werden nicht an menschliche Prüfer von Drittanbietern weitergegeben
Sie können Caira mit einer 14-tägigen kostenlosen Testphase ausprobieren, die in weniger als einer Minute startet und keine Kreditkarte erfordert. Danach ist es ein erschwingliches, kostengünstiges Abonnement – ungefähr der Preis eines günstigen Takeaways pro Monat – für £15/Monat, rund um die Uhr auf Ihrem Smartphone, Tablet oder Laptop verfügbar.
Es ersetzt keinen Arzt, keine Gewerkschaft und keinen Rechtsberater, kann Ihnen aber helfen, deren Zeit besser zu nutzen und Ihre Position sicherer einzuschätzen.
Wenn Sie mehr Details benötigen, kann unser Civil Service 60% Office Attendance: Flexible Working, Discrimination and Constructive Dismissal (England and Wales, UK) hilfreich sein.
Vielleicht finden Sie auch Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service) nützlich.
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