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Der „Backdoor Hire“: Ein Leitfaden für Recruiter, um bezahlt zu werden

Sie haben den perfekten Kandidaten gefunden. Sie haben ihn interviewt, vorbereitet und seinen Lebenslauf an den Kunden geschickt.

Der Kunde wurde still. „Wir haben die Stelle vorerst auf Eis gelegt,“ sagte er.

Drei Monate später schauen Sie bei LinkedIn nach. Da ist der Kandidat, der für den Kunden arbeitet.

Sie schicken eine Rechnung. Der Kunde weigert sich zu zahlen. „Wir haben ihn später selbst auf LinkedIn gefunden.“

Das ist der „Backdoor Hire“. Er ist der Fluch der Personalvermittlungsbranche. Jedes Jahr gehen Millionen Pfund an Gebühren verloren, weil Agenturen sich auf einen Anruf statt auf einen Vertrag verlassen.

So schließen Sie die Hintertür und schützen Ihre Vermittlungsgebühr.

1. Das Problem der „effektiven Ursache“

Das Szenario: Sie schicken einen Lebenslauf. Der Kunde sagt „Oh, diesen Lebenslauf haben wir schon seit einem Jahr in unseren Unterlagen.“ Sie stellen den Kandidaten ein. Sie verlangen die Gebühr.

Die rechtliche Realität:

Nach britischem Recht (dem Grundsatz der effektiven Ursache) reicht es nicht immer aus, einfach als Erster einen Lebenslauf zu senden. Sie müssen nachweisen, dass Ihre Vorstellung die effektive Ursache der Einstellung war. Wenn der Kunde den Lebenslauf hatte, aber nichts damit unternahm, und Sie das Vorstellungsgespräch organisiert haben, das ihn an den Job brachte, könnten Sie gewinnen. Aber das ist ein zäher, unübersichtlicher Streit.

Die Lösung:

Ihre Geschäftsbedingungen müssen den Grundsatz der „effektiven Ursache“ außer Kraft setzen.

Die „fingierte Vorstellung“-Klausel: „Eine Vorstellung gilt als erfolgt, wenn die Agentur dem Kunden irgendeine Information über einen Kandidaten zur Verfügung stellt.“*

Die „Ablauf“-Klausel: „Wenn der Kunde innerhalb von [6/12] Monaten nach der Vorstellung einen von der Agentur vorgestellten Kandidaten einstellt, ist die volle Gebühr fällig, unabhängig von der effektiven Ursache.“*

Damit verpflichten sie sich vertraglich zur Zahlung, selbst wenn sie behaupten, sie hätten diese Person später auf LinkedIn gesehen.

2. Einstellung für eine „andere Rolle“

Das Szenario: Sie stellen Sarah für eine Stelle als „Vertriebsleiter“ (50.000 £) vor. Der Kunde lehnt sie ab. Zwei Monate später stellen sie sie als „Vertriebsassistenz“ (25.000 £) ein. Sie sagen: „Es ist ein anderer Job, also fällt keine Gebühr an.“

Die Lösung:

Ihre Definition von „Engagement“ muss weit gefasst sein.

„Engagement“ bedeutet die Beschäftigung oder Beauftragung des Kandidaten in jeglicher Funktion, ob befristet, unbefristet oder als Selbstständiger.“*

Wenn sie die Person einstellen, um Tee zu kochen, schulden sie Ihnen die Gebühr.

3. Die Weitergabe an Dritte

Das Szenario: Sie senden einen Lebenslauf an Kunde A. Kunde A stellt den Kandidaten nicht ein, gibt den Lebenslauf aber an einen Freund bei Kunde B weiter. Kunde B stellt den Kandidaten ein. Keiner von beiden zahlt Ihnen.

Die rechtliche Realität:

Sie haben keinen Vertrag mit Kunde B. Aber Sie haben einen Vertrag mit Kunde A.

Die Lösung:

Eine „Weitergabe an Dritte“-Klausel.

„Wenn der Kunde die Daten eines Kandidaten an einen Dritten weitergibt und dies zu einem Engagement führt, ist der Kunde verpflichtet, die Vermittlungsgebühr zu zahlen, als hätte er den Kandidaten selbst eingestellt.“

So verhindern Sie, dass Kunden als kostenlose CV-Verteiler auftreten.

4. Die Rückforderung der Rückvergütung

Das Szenario: Sie vermitteln einen Kandidaten. Sie erhalten 5.000 £. Drei Wochen später kündigt der Kandidat (oder wird entlassen). Der Kunde verlangt eine 100-prozentige Rückerstattung.

Die rechtliche Realität:

Rechtlich gesehen haben Sie, sofern Ihr Vertrag nichts anderes sagt, die Gebühr verdient, als der Kandidat angefangen hat. Aber kommerziell erwarten Kunden eine Rückerstattungsfrist.

Die Lösung:

Binden Sie die Rückvergütung an die Zahlung.

„Rückvergütungs-/Rückerstattungsgarantien sind nur gültig, wenn die ursprüngliche Rechnung innerhalb von [14/30] Tagen bezahlt wurde.“

Das ist Ihr goldener Hebel, um pünktlich bezahlt zu werden. Wenn sie zu spät zahlen, verlieren sie ihren Versicherungsschutz. Die meisten Agenturen vergessen, dies durchzusetzen.

5. Vorschriften (die Conduct-Vorschriften)

Das Szenario: Sie berechnen einem Arbeitssuchenden 50 £ dafür, seinen Lebenslauf „umzuschreiben“, und nehmen ihn in Ihre Datenbank auf.

Die rechtliche Realität:

Illegal. Unter der Verordnung über Beschäftigungsagenturen und Beschäftigungsunternehmen 2003 dürfen Sie Arbeitssuchenden keine Gebühr dafür berechnen, dass Sie ihnen Arbeit verschaffen.

Ihre Verträge mit Kunden UND Kandidaten müssen diesen Vorschriften entsprechen (z. B. durch Opt-out aus den Vorschriften für IT-Freiberufler/Arbeitnehmer über eine Kapitalgesellschaft).

Warum die Vertragsprüfung Ihr Headhunter ist

Die Personalvermittlung ist schnelllebig. Oft senden Sie die Bedingungen einfach als Anhang einer E-Mail mit.

Die KI-gestützte Vertragsprüfung stellt sicher, dass Ihre Bedingungen tatsächlich im „Vertrag“ landen (Kampf der Formulare). Sie prüft Ihre Rückvergütungsklauseln, Ihre Definition von „Vorstellung“ und Ihre Haftung gegenüber Dritten. Sie stellt sicher, dass Sie, wenn Sie die Talente finden, auch den Schatz erhalten.

Haftungsausschluss: Die Informationen in diesem Artikel dienen nur der allgemeinen Orientierung und sind nicht als professionelle rechtliche, finanzielle, steuerliche oder medizinische Beratung gedacht.