Das Ende einer Untersuchung vermittelt nicht immer das Gefühl, die Sache abschließen zu können. Beginnen Sie mit dem schriftlichen Ergebnis: Was wurde entschieden, was bleibt offen und was wird einer anderen Schule mitgeteilt? Dieser Leitfaden behandelt Unterlagen, berufliche Referenzen und das Vorgehen gegen ein unfaires Ergebnis in England.
Caira nutzt künstliche Intelligenz und stützt sich auf juristische Dokumente, die für Lehrkräfte in England und Wales relevant sind. Caira kann Ergebnisschreiben erklären und beim Vorbereiten von Fragen helfen. Entfernen Sie Namen von Schülerinnen und Schülern sowie identifizierende Angaben aus Dokumenten, die Sie hochladen dürfen.
Warten Sie noch auf eine Entscheidung? Beginnen Sie mit was nach einer Suspendierung geschehen sollte oder unserem Leitfaden zu Bezahlung und Unterstützung.
1. Lassen Sie sich das Ergebnis schriftlich geben
Fragen Sie die fallverantwortliche Person, welche Vorwürfe entschieden wurden, welche Feststellungen und arbeitsrechtlichen Sanktionen es gibt und was noch offen ist. „Unsubstantiated“ bedeutet, dass die Beweise zum Nachweis oder zur Widerlegung eines Vorwurfs nicht ausreichen – nicht, dass der Schüler gelogen hat. Nach KCSIE Teil Vier können unbegründete und nicht hinreichend belegte Vorwürfe in Personalakten verbleiben; nach Untersuchung als falsch oder böswillig eingestufte Vorwürfe sollten entfernt werden, sofern Sie ihrer Aufbewahrung nicht zustimmen.
Bewahren Sie eine Kopie auf, die Sie behalten dürfen. Gibt sie Ihre Schilderung falsch wieder, benennen Sie die Passage und die stützenden Belege. Sie müssen nicht alle Punkte gleichzeitig bestreiten.
2. Prüfen Sie Rechtsbehelfe und Fristen
Prüfen Sie diese Punkte, bevor Sie Ihren schriftlichen Einspruch einreichen:
Die schulinterne Einspruchsfrist und wer den Einspruch behandelt.
Fehlende Beweismittel, widersprüchliche Feststellungen oder Verfahrensprobleme.
Ob die Sanktion gerechtfertigt war und Alternativen geprüft wurden.
Der Acas Code sieht ein unparteiisches Einspruchsverfahren vor, das nach Möglichkeit von einer zuvor unbeteiligten Person geführt wird. Schulrichtlinien können gesetzliche Rechte nicht verdrängen. Ein faires Einspruchsverfahren kann frühere Verfahrensmängel manchmal beheben; ein ausgelassener Schritt garantiert keinen Erfolg vor Gericht.
Gewöhnliche Klagen wegen unfairer Entlassung setzen derzeit normalerweise zwei Jahre ununterbrochener Beschäftigung voraus. Diskriminierungsklagen erfordern diese Dauer nicht; auch bestimmte automatisch unfaire Entlassungen kennen keine Mindestbeschäftigungszeit. Die übliche Klagefrist bei unfairer Entlassung beträgt drei Monate minus einen Tag ab dem Beschäftigungsende. Das vorgeschaltete Schlichtungsverfahren beeinflusst die Fristberechnung; ein interner Einspruch hält die Frist allein nicht an. Klären Sie dies zeitnah mit Acas.
3. Unterscheiden Sie zwischen Akten und Referenzen
Ein aufbewahrter Eintrag gehört nicht automatisch in eine Referenz. Nach KCSIE sollten falsche, böswillige, unbegründete oder nicht hinreichend belegte Vorwürfe darin nicht erscheinen. Belegte Kinderschutzvorwürfe, die die Gefährdungsschwelle erreichen, sollten sachlich mitgeteilt werden. Niedrigschwellige Bedenken ausschließlich zum Kinderschutz sollten nicht erscheinen; Fehlverhaltens- oder Leistungsprobleme, die üblicherweise in Referenzen stehen, können dagegen aufgenommen werden. Siehe Absätze 502 und 524.
Angenommen, der Vorwurf, Sie hätten einen Schüler bedroht, wurde nicht hinreichend belegt, doch eine separate Feststellung besagt, dass Sie den Vorfall nicht dokumentiert haben. Fragen Sie genau, welche Feststellung eine vorgesehene Referenz beschreibt. Diese Ergebnisse sind nicht austauschbar.
Caira kann widersprüchliche Schreiben mit den Schulrichtlinien vergleichen und helfen, offenbar fehlende Belege oder Schritte zu erkennen, die Sie in Ihrem Einspruch ansprechen können.
4. Prüfen Sie, wer noch entscheiden muss
Eine Schulentscheidung ist von Verfahren bei TRA oder DBS zu unterscheiden. Ein unfaires Verfahren beseitigt weder einen Vorwurf noch Kinderschutz-Meldepflichten. Eine Meldung allein ist kein Unterrichtsverbot. Prüfen Sie die tatsächlich geltenden Einschränkungen, bevor Sie eine Stelle annehmen.
Wenn Sie an Ihre Schule zurückkehren, vereinbaren Sie die praktischen Bedingungen mit der fallverantwortlichen Person. KCSIE erkennt an, dass eine stufenweise Rückkehr, eine Mentorin oder ein Mentor und die Planung von Schülerkontakten helfen können. Sie müssen nicht so tun, als wäre die Erfahrung leicht gewesen.
5. Kann ich gewinnen, obwohl es Fehlverhalten gab?
Manchmal, wenn Sie die Voraussetzungen des Anspruchs erfüllen. Nach section 98(4) des Employment Rights Act 1996 muss eine Kündigung unter den gegebenen Umständen angemessen sein. Einzuräumen, dass Sie geschrien haben, bedeutet nicht, auf eine faire Untersuchung bestrittener Drohungen oder körperlicher Kontakte zu verzichten. In Hill v Governing Body of Great Tey Primary School (2013) war die Kündigung einer Schulangestellten verfahrensrechtlich unfair. Das Berufungsgericht hob die Entschädigungsberechnung auf und ordnete eine erneute Prüfung an, keine automatische Auszahlung.
Nach Polkey v AE Dayton Services Ltd (1987) können die Wahrscheinlichkeit und der Zeitpunkt einer fairen Kündigung die Ausgleichsentschädigung mindern, möglicherweise auf null. Vorwerfbares Verhalten kann zu gesonderten Kürzungen nach sections 122(2) und 123(6) führen. In Malabver-Goulbourne v Arbor Academy Trust wurden einer Schulleiterin wegen unfairer Kündigung 102.328,80 £ zugesprochen, nach einer Kürzung um 20 % wegen ihres mitursächlichen Verhaltens. Diese auf den konkreten Einzelfall bezogene Gerichtsentscheidung ist kein Entschädigungstarif.
Ein nicht gerechtfertigter Verstoß gegen den Acas Code kann eine einschlägige Entschädigung um bis zu 25 % erhöhen, begründet aber keinen eigenständigen Anspruch. Die gewöhnliche Entschädigung wegen unfairer Kündigung umfasst grundsätzlich keine Entschädigung für verletzte Gefühle; bei Diskriminierung gelten andere Rechtsfolgen. Ein Vergleich ist eine ausgehandelte Lösung, kein Präzedenzfall und nicht zwangsläufig ein Eingeständnis. Wegen Verfahrensunfairness zu gewinnen bedeutet nicht, dass alle Vorwürfe als falsch erwiesen sind.
Bei einer freiwilligen Eigenkündigung kann ein gewöhnlicher Anspruch wegen Kündigung entfallen. Eine „constructive dismissal“, bei der eine Eigenkündigung dem Arbeitgeber rechtlich als Entlassung zugerechnet wird, erfordert mehr als ein als unfair empfundenes Verfahren. Ein Weggang kann auch den ersatzfähigen Verdienstausfall beeinflussen; angemessene Bemühungen um eine geeignete Stelle sind wichtig. Es ist verständlich, einen Schlussstrich ziehen zu wollen, aber prüfen Sie die Folgen, bevor Sie kündigen.
Vor Ihrem nächsten Gespräch kann Caira Ihnen helfen, Ihre Anliegen zur Entscheidung, zu Ihrer beruflichen Referenz oder zu einem Einspruch in eine kurze Fragenliste zu fassen. Sie können Caira kostenlos ausprobieren, danach kostet es 15 £ im Monat.
Fragen, die Sie vielleicht nur zögernd stellen
Bedeutet „nicht hinreichend belegt“, dass alle weiterhin glauben, ich sei es gewesen?
Es dokumentiert ein Beweisergebnis, keine Schuld. Bitten Sie darum, unzutreffende Beschreibungen zu korrigieren.
Kann ich verlangen, dass alles gelöscht wird?
Nein. Aufbewahrungs- und Referenzregeln unterscheiden sich. Fragen Sie, welche Regel für jeden Eintrag gilt.
Sollte ich kündigen, um meinen Ruf zu schützen?
Ein Weggang schützt Ihren Ruf nicht automatisch und beendet keine Kinderschutzuntersuchungen. Bedenken Sie die Auswirkungen auf Ihr Gehalt und mögliche Ansprüche, bevor Sie kündigen.
Kann mich nach einem Vorwurf eine andere Schule einstellen?
Möglicherweise. Ergebnis, relevante Überprüfungen, Referenzen und etwaige Einschränkungen sind entscheidend. Verschweigen Sie keine Informationen, deren Offenlegung rechtmäßig von Ihnen verlangt wird.
Muss die Schule zahlen, wenn sie einen Fehler gemacht hat?
Nein. Sie müssen einen rechtlich begründeten Anspruch und die Voraussetzungen der jeweiligen Rechtsfolge nachweisen. Selbst eine verfahrensrechtlich unfaire Kündigung kann zu einer geringen oder gar keiner Ausgleichsentschädigung führen. Eine Suspendierung allein ist keine Kündigung.
Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen Information. Er stellt keine Rechts-, Finanz-, Medizin- oder Steuerberatung dar.
