Une mère a passé son congé maternité à attendre un email de licenciement qui n’est jamais arrivé. Finalement, elle était en sécurité, mais l’inquiétude occupait son esprit chaque semaine. Une autre femme hésite à demander à un employeur potentiel des informations sur le congé parental, de peur que la question soit interprétée comme une intention d’avoir un enfant. Ce sont des réflexions courantes : puis-je me permettre de déménager, puis-je me permettre de rester, et que se passe-t-il si je tombe enceinte ici ?
Si le licenciement économique vous préoccupe, il est utile de distinguer ce qu’un employeur peut faire de ce qu’il doit faire équitablement. Ce guide concerne les salariés en Angleterre et au Pays de Galles. Votre contrat, la politique de votre entreprise et votre situation peuvent apporter des précisions importantes.
Puis-je être licenciée pour raison économique pendant la grossesse ou le congé maternité ?
Oui, si le licenciement est réel et que l’employeur suit une procédure équitable. La grossesse ou le congé maternité ne peuvent pas être la raison de votre sélection. Un employeur ne peut pas simplement vous remplacer définitivement par votre remplaçante de congé maternité et déclarer votre poste supprimé. Être en congé ne signifie pas que vous pouvez être exclue de la consultation ou ignorée pour les postes vacants.Acas explique la sélection équitable, et son guide sur le congé maternité précise que les employeurs doivent informer les personnes en congé des licenciements et des réorganisations qui les concernent.
Le seul fait du calendrier ne prouve pas la discrimination. Il est toutefois raisonnable de demander pourquoi le travail a diminué ou disparu, qui d’autre est concerné, et comment la décision a été prise.
Quelle protection supplémentaire s’applique ?
Pour une salariée ayant informé son employeur de sa grossesse à compter du 6 avril 2024, la protection contre le licenciement économique commence dès que l’employeur en est informé et dure normalement jusqu’à 18 mois après la naissance de l’enfant. Si l’employeur ne connaît pas la date exacte de naissance, la date de fin est calculée à partir de la semaine présumée de l’accouchement. Les règles diffèrent en cas de fausse couche ou de mortinaissance ; Acas précise ces périodes.
Cette protection vous accorde une priorité pour un poste vacant convenable si votre poste est sélectionné pour un licenciement économique. Il ne s’agit pas d’un droit automatique de conserver votre poste actuel lorsque l’employeur réduit équitablement le nombre de postes identiques. Un poste vacant convenable doit être proposé à une salariée protégée avant toute personne non protégée ; vous ne devriez pas avoir à postuler dans les conditions habituelles. Si plusieurs salariées protégées conviennent pour un même poste, l’employeur doit prendre une décision équitable entre elles. L’adéquation dépend du travail, de vos compétences et de votre situation, ainsi que des conditions telles que la rémunération, le statut, les horaires et le lieu de travail. Voir Acas sur la priorité aux postes vacants et GOV.UK sur l’emploi alternatif convenable.
Quelles explications l’employeur doit-il pouvoir fournir ?
Il n’existe pas de document magique qui rende un licenciement économique légal. L’employeur doit être en mesure d’expliquer et, en cas de contestation, de justifier chaque étape de la décision :
La raison économique : quels travaux ou postes ne sont plus nécessaires, et quelles alternatives au licenciement ont été envisagées.
La sélection : qui a été inclus dans le groupe de sélection, quels critères et quels scores ont été utilisés, et pourquoi. Les critères doivent être objectifs. Les absences pour maladie liée à la grossesse ou pour congé maternité ne doivent pas être retenues contre vous.
La consultation : quand et comment vous avez pu répondre à la proposition, poser des questions et suggérer des alternatives. Une personne en congé maternité doit être incluse de manière effective, et non simplement mise en copie de la décision finale.
Les postes vacants : quels postes adaptés existaient chez l’employeur ou un employeur associé, et si un poste vous a été proposé en priorité. Une offre valable doit être faite par écrit avant la fin de l’ancien contrat.
L’issue : la décision, la notification, le calcul de l’indemnité et une procédure pour contester une décision que vous jugez injuste.
Lorsqu’un employeur envisage 20 licenciements économiques ou plus dans un même établissement sur une période de 90 jours, les règles de consultation collective s’appliquent également. La consultation individuelle reste importante.Acas explique le seuil et le processus. Si un poste alternatif approprié est proposé, il existe normalement une période d'essai légale de quatre semaines, qui peut être prolongée pour formation par accord écrit. Réfléchissez bien avant de refuser un poste : un refus déraisonnable peut affecter le paiement légal de l'indemnité de licenciement.GOV.UK explique la période d'essai.
Avant le congé maternité : les documents à conserver
Il n'est pas nécessaire de constituer un dossier contre votre employeur à l'avance. Un petit dossier légal et conforme peut rendre le congé moins incertain et vous aider à repérer rapidement une erreur :
Notification de grossesse et de congé.Informez votre employeur de votre semaine prévue d'accouchement et de la date de début souhaitée de votre congé maternité avant la date limite requise, généralement au moins 15 semaines avant la semaine prévue. Envoyez un email pour que la date soit claire, même si la notification orale est autorisée. Conservez la confirmation écrite de votre employeur concernant vos dates de congé, qui doit vous parvenir dans les 28 jours.Acas propose un guide et un modèle de notification.
Justificatifs de salaire.Conservez votre certificat MAT B1, votre relevé de paie, vos bulletins de salaire récents, votre contrat et la politique de rémunération du congé maternité. Le paiement légal de maternité (Statutory Maternity Pay) a des règles d'éligibilité et de notification distinctes ; si vous n'y avez pas droit, demandez le formulaire SMP1 et vérifiez l'Allocation de maternité (Maternity Allowance).GOV.UK expose les règles de preuve et d'éligibilité.
Votre poste et vos conditions. Conservez la dernière description de poste, les lettres de promotion ou de modification de salaire, les évaluations de performance et tout accord sur le travail flexible. Ces documents peuvent vous aider à vérifier si les scores de sélection ou un poste alternatif proposé reflètent réellement votre emploi.
Comment vous serez informé(e). Convenez d'une adresse e-mail et d'une personne de contact pour recevoir les informations importantes pendant votre absence. Demandez comment vous serez informé(e) des réorganisations, des postes vacants et des promotions. Les journées de maintien du contact sont facultatives et distinctes de l'obligation de l'employeur de vous informer des changements importants.Acas explique le contact pendant le congé.
Conditions de rémunération améliorées. Si votre employeur propose plus que le congé maternité légal, conservez la politique exacte et demandez au service RH d'expliquer par écrit toute clause de retour au travail ou de remboursement. N'assumez pas qu'une condition d'un régime d'un employeur s'applique partout.
Ne conservez que les documents auxquels vous avez droit. N'envoyez pas de fichiers confidentiels de l'entreprise ou de données personnelles d'autrui vers un compte privé.
Si l'on vous informe que votre poste est menacé
Demandez la proposition, le groupe de sélection et les critères, vos notes, les dates de consultation, les postes vacants disponibles et le nom de la personne chargée de répondre à vos questions. Informez l’employeur que vous êtes dans la période protégée contre le licenciement liée à la grossesse ou au congé de maternité, et demandez comment la priorité pour les postes convenables est appliquée. Conservez un compte rendu daté des réunions et confirmez les points importants par e-mail.
Si la décision semble erronée, demandez un recours et expliquez le problème précis : un poste vacant non mentionné, une absence liée à la grossesse prise en compte dans votre note, une consultation à laquelle vous n’avez pas pu participer, ou un poste qui semble toujours exister.Acas propose des conseils sur les recours. Un recours interne n’élimine pas, à lui seul, la nécessité de vérifier les délais devant le tribunal. Contactez rapidement Acas concernant la date limite pour votre réclamation particulière et la conciliation préalable, ou adressez-vous à un représentant syndical ou à un conseiller en emploi.
Si vous avez déjà acquis le droit au Statutory Maternity Pay (SMP) auprès de votre employeur, le licenciement ne met normalement pas fin à cette obligation de paiement. Le complément de salaire maternité, l’indemnité de préavis et l’indemnité légale de licenciement sont des questions distinctes. L’indemnité légale de licenciement nécessite généralement deux ans d’ancienneté continue et, si vous êtes en congé familial, elle est calculée sur la base de votre salaire contractuel hebdomadaire normal, et non sur votre salaire réduit de maternité. Consultez HMRC sur le SMP après licenciement et Acas sur l’indemnité de licenciement.
Questions fréquemment posées
Dois-je informer un recruteur que je suis enceinte ou que je prévois fonder une famille ?
Non. Vous n’êtes pas obligée de révéler une grossesse lors d’une candidature, et un employeur ne peut pas vous refuser un poste pour cette raison. Si vous acceptez une offre, vous devrez donner le préavis habituel pour le congé maternité lorsque cela s’applique. Vous pouvez demander à tout employeur potentiel sa politique de congé parental sans avoir à expliquer vos projets familiaux.Acas explique cette distinction.
Mon employeur peut-il m’obliger à postuler à un autre poste adapté au lieu de me l’offrir ?
Pendant la période de protection contre le licenciement pour raison de maternité, un poste vacant adapté doit vous être proposé en priorité. Demandez les détails du poste et la raison si l’employeur estime qu’un poste n’est pas adapté. Si plusieurs salariés protégés sont adaptés, l’employeur doit choisir de manière équitable entre eux.Voir Acas sur les postes adaptés.
Si je suis licenciée, vais-je perdre mon indemnité de maternité ?
Pas automatiquement. Si vous remplissez déjà les conditions pour recevoir le Statutory Maternity Pay (SMP) de cet employeur, il est généralement maintenu après le licenciement. Une indemnité contractuelle améliorée peut avoir des conditions différentes. Demandez un détail écrit de l’indemnité de maternité, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, et demandez conseil avant d’accepter un accord ou de changer de poste si le calendrier peut affecter les paiements.HMRC explique la règle SMP.
Avertissement : Ce billet de blog fournit des informations générales à des fins éducatives uniquement. Il ne constitue pas un conseil juridique. Les résultats peuvent varier en fonction de votre situation personnelle.
