# Partir avec son équipe : quand un CEO ou MD risque une injonction
## Cet article est pour vous si :
- Vous quittez un poste de direction et des collègues peuvent rejoindre le même concurrent.
- Vous êtes accusé de débaucher des salariés, des clients ou d'utiliser des informations confidentielles.
- Vous avez reçu une lettre menaçant d'injonction, avec un délai très court et inquiétant.
Plusieurs personnes peuvent choisir de manière indépendante de quitter le même employeur. Cela ne constitue pas automatiquement un départ d'équipe illicite. Les vraies questions sont : qui a initié chaque conversation, ce qui a été dit, à quel moment, et si des informations de l'entreprise ont aidé le nouvel employeur.
Pour un CEO, un MD ou un director, la situation peut changer au cours de quatre périodes :
| Période | Ce qui compte généralement le plus |
|---|---|
| Avant le préavis | Loyauté, confidentialité, obligations contractuelles et éventuelles obligations de director |
| Préavis ou garden leave | L'emploi continue ; les instructions et obligations s'appliquent généralement toujours |
| Après la fin du contrat | Chaque clause de non-concurrence, non-sollicitation, non-traitance et non-débauchage a sa propre portée et durée |
| Après l'expiration des restrictions | Les secrets d'affaires et certaines obligations de confidentialité peuvent subsister |
[Acas explique](https://www.acas.org.uk/notice-periods/when-an-employee-is-not-required-to-work-their-notice) que la garden leave maintient le contrat de travail, à la différence d'une indemnité compensatrice qui y met normalement fin immédiatement. Ce calendrier peut décider si une conversation a eu lieu pendant l'emploi ou sous le régime d'une obligation post-contractuelle.
Caira peut lire les contrats de service, lettres de garden leave et règles de plan d'intéressement téléversés, puis placer les restrictions pertinentes dans un tableau comparatif unique.
## Trois situations qui se ressemblent, mais ne le sont pas
Un directeur des opérations dit à deux collègues : « Je pars ; j'aimerais que vous veniez aussi », avant de démissionner. Aucun fichier ne circule. L'absence de données copiées aide, mais le message peut tout de même relever des obligations de loyauté ou d'une clause de non-débauchage.
Un futur employeur demande à un dirigeant les salaires actuels et les attentes de prime. Le dirigeant transmet une feuille interne de rémunération. Même si les salariés voulaient déjà partir, cette divulgation crée une question distincte de confidentialité.
Un ancien CEO annonce un nouveau poste sur LinkedIn. Un collègue le voit et postule de manière indépendante. Une annonce publique n'est pas nécessairement une sollicitation, mais le seul calendrier peut déclencher une allégation. Conservez le message montrant qui a contacté qui.
## Ce qu'un tribunal peut examiner
Dans [*Guy Carpenter & Co Ltd v Willis Ltd* [2026] EWHC 361 (KB)](https://www.judiciary.uk/wp-content/uploads/2026/02/2026-EWHC-361-KB-1.pdf), la High Court a examiné un recrutement coordonné allégué, des informations de rémunération, l'activité clientèle, la causalité et la durée des mesures demandées. Certains comportements étaient reconnus, mais la cour devait encore déterminer s'ils avaient causé les démissions et quel avantage illicite subsistait. Une injonction vise à contrôler un risque juridiquement pertinent ou à supprimer une avance déloyale, non simplement à punir un départ.
Une clause restrictive n'est pas automatiquement nulle parce qu'elle est large. Dans [*Tillman v Egon Zehnder Ltd* [2019] UKSC 32](https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2017-0182), la Supreme Court a examiné le moment où une formulation problématique peut être retranchée. Son opposabilité dépend toujours du texte, de l'intérêt légitime et du contexte factuel.
Si vous êtes également director, les [sections 172–176 du Companies Act 2006](https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2006/46) peuvent ajouter des devoirs concernant la réussite de la société, les conflits, l'information et les opportunités.
## Si une lettre urgente arrive
Distinguez dans la lettre les faits allégués, les clauses invoquées, les preuves demandées, les engagements sollicités, le délai et toute date réelle d'audience. Une menace n'est pas une ordonnance judiciaire. Une demande introduite doit s'accompagner de documents de tribunal, de preuves et d'un projet d'ordonnance.
Ne supprimez pas les messages, ne réinitialisez pas vos appareils et ne « nettoyez » pas vos comptes. Conservez les originaux. Établissez une chronologie de chaque prise de contact, message de recruteur, réunion, démission et transfert de document. Caira peut transformer une correspondance téléversée et un tableur chronologique en tableau clair des allégations et preuves, ce qui aide à répondre aux faits sans reprendre imprudemment des termes comme « sollicitation ».
Comparez chaque engagement proposé avec le contrat. Une promesse de ne pas *employer* quelqu'un peut être plus large qu'une clause de ne pas le *solliciter*. Vérifiez les personnes nommées, clients, affiliés, durée, date de départ et toute imputation de garden leave.
## Questions que vous pouvez hésiter à poser
### Des collègues peuvent-ils démissionner le même jour ?
Oui. Une date simultanée peut être un élément de coordination, mais ne prouve pas à elle seule un recrutement illicite.
### Une connexion LinkedIn est-elle une sollicitation ?
Pas nécessairement. Une connexion passive, une annonce générale et une invitation ciblée sont des actes différents. Conservez les messages réels.
### Les informations salariales sont-elles vraiment confidentielles ?
Elles peuvent l'être. Une feuille interne de salaires, des données de prime ou une évaluation de performance sont bien plus risquées qu'un collègue qui communique volontairement ses propres attentes.
### Supprimer des messages gênants aiderait-il ?
Non. La suppression peut nuire à votre crédibilité, détruire des éléments pertinents et aggraver un différend gérable.
Caira propose une aide claire pour les documents téléversés et la rédaction ; un essai gratuit de 14 jours est disponible, puis les formules commencent à environ 15 £ par mois.
*Cet article fournit des informations générales pour l'Angleterre et le pays de Galles, et ne constitue pas un conseil juridique, financier, fiscal ou médical. Vérifiez le texte contractuel, les dates et les chiffres dans les documents originaux.*
