Être placé sur un plan d’amélioration des performances peut être déstabilisant. Vous vous demandez peut-être s’il s’agit d’une véritable tentative de vous aider à progresser, ou du début d’une procédure destinée à mettre fin à votre emploi. La vérité est parfois l’une, parfois l’autre, et la différence compte énormément pour les choix que vous ferez ensuite. Ce guide explique ce qu’est un PIP, quels sont vos droits, et ce que vous devez faire — et documenter — dès le moment où vous en recevez un.

Vous pouvez demander à Caira by Unwildered de vous aider à lire votre document PIP, à le comparer à votre fiche de poste et à votre contrat, et à rédiger une réponse écrite calme et claire. Caira s’appuie sur plus de 10 000 documents juridiques pour l’Angleterre et le pays de Galles.

Qu’est-ce qu’un plan d’amélioration des performances au Royaume-Uni ?

Un plan d’amélioration des performances — souvent appelé PIP, plan de capacité ou plan de développement — est un document formel que votre employeur utilise pour exposer des préoccupations précises concernant votre travail, fixer des objectifs d’amélioration et imposer un calendrier de réexamen. Il s’inscrit dans ce que le droit du travail appelle une procédure de capacité.

Aucune loi n’impose aux employeurs d’utiliser un PIP. Toutefois, si une procédure PIP conduit à un licenciement, les tribunaux du travail examineront de près si l’employeur a respecté le Code de pratique de l’ACAS sur les procédures disciplinaires et de grief. Les employeurs qui ne respectent pas le Code s’exposent à une majoration de toute indemnité pouvant aller jusqu’à 25 %.

Les orientations de l’ACAS indiquent qu’un PIP ne devrait être utilisé qu’après l’échec de tentatives informelles de résolution des problèmes de performance — accompagnement, échanges de feedback ou formation supplémentaire. Être placé directement sur un PIP formel sans discussion informelle préalable constitue en soi un manquement procédural potentiel.

Quelle est la gravité d’un plan d’amélioration des performances ?

Un PIP est sérieux. Il s’agit d’une étape formelle avec des objectifs documentés et des conséquences explicites en cas de non-respect. Ce n’est pas la même chose qu’un mot discret d’un manager ou qu’un échange informel sur les points à améliorer.

Vous devez le considérer comme un signal clair que votre employeur a des préoccupations concernant vos performances et a décidé de les gérer par une procédure formelle. Dans de nombreux cas, un PIP est la dernière étape structurée avant une audience de capacité, au terme de laquelle le licenciement est une issue possible.

Cela dit, certains salariés réussissent à mener un PIP à bien et continuent dans leur poste. L’essentiel est de le prendre au sérieux, d’y participer de manière constructive et, en parallèle, de vous protéger en comprenant vos droits.

Un plan d’amélioration des performances conduit-il à un licenciement ?

Un PIP ne conduit pas automatiquement à un licenciement, mais le risque est réel. En vertu de l’article 98(2)(a) de l’Employment Rights Act 1996, la capacité — c’est-à-dire l’aptitude, les compétences, la santé ou toute autre qualité mentale ou physique d’un salarié — constitue un motif potentiellement valable de licenciement. Un PIP correctement documenté est souvent la preuve sur laquelle l’employeur s’appuie pour démontrer que le licenciement était équitable.

Pour qu’un licenciement pour incapacité soit jugé équitable par un tribunal, l’employeur doit démontrer une conviction sincère que les performances étaient insuffisantes, des motifs raisonnables fondés sur une procédure équitable, des objectifs clairs, un soutien adéquat, un calendrier raisonnable et la possibilité de répondre et de faire appel. Un PIP qui coche toutes ces cases renforce considérablement la position de l’employeur devant le tribunal.

À l’inverse, un PIP dépourvu d’objectifs précis, sans véritable soutien, ou imposant un délai irréaliste peut être contesté — et le licenciement qui s’ensuit peut être jugé injuste.

Un plan d’amélioration des performances est-il un licenciement silencieux ?

Le licenciement silencieux n’est pas un terme juridique. Il décrit une situation dans laquelle un employeur utilise des tactiques de management pour rendre le travail si difficile ou démoralisant que le salarié choisit de démissionner, ce qui évite à l’employeur les coûts et les étapes procédurales d’un licenciement formel.

Un PIP peut être un outil légitime ou fonctionner comme un licenciement silencieux. Signes d’alerte indiquant qu’un PIP n’est peut-être pas sincère :

• Des objectifs nettement plus élevés que les standards précédemment appliqués à vous ou à vos collègues.

• Le PIP inclut des tâches qui n’ont jamais fait partie de votre fiche de poste ou de votre contrat.

• Peu ou pas de soutien concret, de formation ou de mentorat n’est proposé, malgré leur mention dans le plan.

• Vous avez été placé sur le PIP peu après avoir déposé un grief, signalé un problème de santé ou pris un congé protégé.

• Les réunions de suivi sont annulées ou tenues de manière irrégulière.

• Vos responsabilités sont discrètement retirées en même temps, ce qui rend plus difficile la démonstration d’une amélioration.

Si le comportement de l’employeur constitue une violation fondamentale du terme implicite de confiance mutuelle et de bonne foi — qui est implicite dans tout contrat de travail — vous pouvez avoir des motifs de démissionner et de réclamer un licenciement abusif constructif. Il s’agit d’une demande complexe et vous devriez demander un avis juridique avant de démissionner.

Pouvez-vous refuser de signer un plan d’amélioration des performances ?

Il n’existe aucune obligation légale de signer un PIP en Angleterre et au pays de Galles. Toutefois, refuser de signer complètement peut être interprété comme un manque de coopération, que l’employeur peut utiliser comme argument distinct contre vous.

La meilleure approche consiste à signer avec une réserve écrite. Ajoutez une courte mention — soit sur le document lui-même, soit dans une lettre envoyée le jour même — indiquant clairement que :

• Votre signature accuse uniquement réception du document.

• Elle n’implique pas votre accord avec les préoccupations soulevées.

• Vous contestez certains points précis (identifiez-les clairement).

• Vous réservez l’ensemble de vos droits.

Cela crée une trace formelle de votre objection sans donner à votre employeur de motif d’aggraver la situation pour manque de coopération. Si le PIP inclut des tâches en dehors de votre fiche de poste, abordez ce point précisément dans la même réponse écrite.

Quelle est la durée d’un plan d’amélioration des performances ?

Il n’existe ni durée minimale ni durée maximale prévue par la loi. Les orientations de l’ACAS indiquent que le délai doit être raisonnable compte tenu de la nature et de la complexité des problèmes de performance.

Un PIP déraisonnablement court — par exemple un plan de deux semaines pour un poste de direction — peut étayer l’argument selon lequel la procédure n’était pas réellement conçue pour vous donner une chance équitable de progresser. Un tribunal du travail examinera si la durée était raisonnable au regard de l’ensemble des circonstances.

Que se passe-t-il si vous échouez à un plan d’amélioration des performances ?

À la fin de la période du PIP, votre employeur devrait tenir une réunion de réexamen formelle. Issues possibles :

• Le plan est clos parce que vous avez atteint les objectifs. Vous continuez dans votre poste.

• Le PIP est prolongé pour vous laisser plus de temps, généralement parce que les progrès sont partiels.

• Un avertissement formel est émis si votre employeur utilise une procédure combinée de capacité et disciplinaire.

• Vous êtes convoqué à une audience de capacité. Le licenciement est une issue possible — parfois annoncée — de cette audience.

• Un accord transactionnel est proposé. Certains employeurs préfèrent convenir d’un départ négocié plutôt que de procéder à un licenciement.

Lors de toute audience de capacité, vous avez le droit, en vertu de l’article 10 de l’Employment Relations Act 1999, d’être accompagné par un représentant syndical ou un collègue. Vous avez également le droit de faire appel de toute décision formelle en vertu du Code de l’ACAS.

Vaut-il mieux démissionner ou suivre un plan d’amélioration des performances ?

C’est l’une des questions les plus fréquentes. La réponse des avocats en droit du travail est presque toujours la même : ne démissionnez pas sans avis juridique.

Démissionner immédiatement signifie que vous perdez la possibilité de réclamer un licenciement injuste — ce qui suppose que vous ayez été licencié, et non que vous ayez choisi de partir. Vous perdez également votre levier de négociation et cela peut affecter votre éligibilité à certaines prestations publiques.

Rester sur le PIP préserve vos droits. Vous pouvez déposer un grief si la procédure est injuste. Vous pouvez documenter les manquements au soutien. Et si la relation s’est réellement dégradée, vous êtes mieux placé pour négocier un accord transactionnel pendant que vous êtes encore en poste que après votre départ.

Un accord transactionnel au titre de l’article 111A de l’Employment Rights Act 1996 permet aux deux parties de convenir d’un départ selon des conditions mutuellement acceptables. Toute négociation pré-licenciement liée à la fin de l’emploi est généralement irrecevable dans les procédures de licenciement injuste, ce qui signifie que les deux parties peuvent avoir une discussion franche et sans préjudice.

La seule exception est le licenciement abusif constructif. Si l’employeur a fondamentalement violé votre contrat — par exemple en imposant des objectifs impossibles, en supprimant votre poste ou en exerçant des représailles à la suite d’une divulgation protégée — vous pouvez être en mesure de démissionner et de réclamer un licenciement abusif constructif. Le seuil est élevé et le moment compte. Demandez un avis juridique avant de démissionner dans l’une de ces situations.

Plan d’amélioration des performances et santé mentale

Si vos performances ont été affectées par l’anxiété, la dépression, l’épuisement professionnel ou une autre condition de santé mentale, votre situation peut être très différente d’un simple dossier de capacité.

En vertu de l’article 6 de l’Equality Act 2010, une condition de santé mentale est considérée comme un handicap si elle a un effet défavorable substantiel et durable sur votre capacité à accomplir les activités normales de la vie quotidienne. « Durable » signifie que cela dure ou est susceptible de durer au moins 12 mois.

Si votre condition est reconnue, votre employeur a l’obligation légale, en vertu des articles 20 et 21 de l’Equality Act 2010, de mettre en place des aménagements raisonnables. Cette obligation s’applique à la procédure PIP elle-même. Les aménagements peuvent inclure :

• Prolonger le calendrier du PIP.

• Modifier certains objectifs pour refléter ce qui est raisonnablement réalisable compte tenu de votre état.

• Adapter la manière et le lieu des réunions de suivi — par exemple à distance plutôt que dans un environnement de bureau sous pression.

• Fournir un accompagnement supplémentaire ou un soutien de suivi.

• Ne pas tenir compte de toute dégradation des performances clairement liée à votre état.

Le défaut de mise en place d’aménagements raisonnables peut donner lieu à une action pour discrimination au titre de l’Equality Act 2010, qui peut être engagée dès le premier jour d’emploi. Contrairement aux demandes de licenciement injuste — qui exigent actuellement deux ans de service continu — les demandes de discrimination ne sont soumises à aucune période de qualification. L’Employment Rights Act 2025 réduira la période de qualification pour le licenciement injuste à six mois à compter du 1er janvier 2027, mais les demandes de discrimination fondées sur le handicap ne sont soumises à aucun seuil de ce type et l’indemnisation n’est pas plafonnée.

Même si votre état ne répond pas formellement à la définition légale d’un handicap, les orientations de l’ACAS indiquent que les employeurs devraient rechercher les raisons d’une baisse de performance avant d’engager une procédure formelle. Un PIP qui ignore un problème de santé déclaré peut être contesté sur le terrain de l’équité, même sans demande pour discrimination.

Si vous êtes en difficulté, de l’aide est disponible : ACAS (0300 123 1100), Mind (0300 123 3393), Samaritans (116 123).

Plan d’amélioration des performances et handicap : aménagements raisonnables

L’obligation de mettre en place des aménagements raisonnables est déclenchée par la connaissance. Si vous avez déclaré un handicap à votre employeur, celui-ci doit examiner les aménagements nécessaires. S’il savait ou aurait raisonnablement dû savoir que vous étiez en situation de handicap — à la suite d’un arrêt maladie, d’une orientation vers la médecine du travail ou de symptômes observables — il ne peut pas invoquer l’ignorance.

Un employeur qui poursuit un PIP standard sans envisager d’aménagements pour un salarié handicapé s’expose à une conclusion selon laquelle la procédure elle-même était discriminatoire. L’indemnisation pour discrimination fondée sur le handicap n’est pas plafonnée, contrairement à l’indemnisation pour licenciement injuste, qui est soumise à un plafond légal actuellement fixé à 115 115 £ ou à un an de salaire brut, le montant le plus faible étant retenu.

Si vous estimez que des aménagements raisonnables n’ont pas été mis en place, signalez-le par écrit dès que possible. Demandez précisément quels aménagements sont envisagés, quand la médecine du travail sera consultée et comment les objectifs du PIP seront modifiés pour tenir compte de votre situation.

Que faire si votre PIP inclut des tâches qui ne figurent pas dans votre fiche de poste ?

C’est un piège qui reçoit moins d’attention qu’il ne le mérite. Un employeur peut inclure dans un PIP des objectifs de performance liés à des tâches qui n’ont jamais fait partie de votre fiche de poste initiale ou de votre contrat écrit.

La plupart des contrats de travail comportent une « clause de flexibilité » — une formule du type « toute autre tâche raisonnable selon les besoins ». Les tribunaux interprètent ces clauses de manière restrictive. Une clause de ce type ne peut pas être utilisée pour imposer des tâches qui modifient fondamentalement la nature du poste.

Si votre PIP inclut des objectifs portant sur des tâches hors périmètre :

• N’acceptez pas simplement ces objectifs en signant sans commentaire.

• Dans votre réponse écrite au PIP, identifiez chaque tâche hors périmètre par son nom et faites le lien avec votre fiche de poste et votre contrat.

• Indiquez clairement que vous contestez ces objectifs et que vous ne serez pas évalué sur des tâches qui sortent de votre périmètre contractuel.

• Si l’employeur refuse de retirer les objectifs hors périmètre, envisagez de déposer un grief formel.

• Conservez des copies de votre fiche de poste, de votre contrat et de toute description antérieure du poste confirmant le périmètre de votre fonction.

Si vous êtes ensuite licencié pour ne pas avoir atteint des objectifs incluant des tâches hors périmètre, vous pourriez disposer d’un argument plus solide en matière de licenciement injuste, car ces objectifs n’étaient pas raisonnables au regard de votre poste réel. Si l’employeur tente en pratique de vous forcer à occuper un autre emploi, cela peut également étayer une demande de licenciement abusif constructif.

Que documenter pendant un plan d’amélioration des performances

Dès que vous recevez un PIP, considérez chaque interaction comme potentiellement probante. Un dossier contemporain clair peut être décisif si l’affaire arrive devant un tribunal du travail ou dans le cadre d’une négociation sans préjudice.

Conservez des copies dans un endroit auquel votre employeur ne peut pas accéder — une adresse e-mail personnelle, un appareil personnel ou un dossier cloud sécurisé. Ne prenez pas de données confidentielles de l’entreprise, mais votre propre correspondance et les documents relatifs à votre propre emploi vous appartiennent généralement et vous pouvez les conserver.

Un plan d’amélioration des performances peut-il conduire à un licenciement abusif constructif ?

Oui, dans les bonnes circonstances. Le licenciement abusif constructif au titre de l’article 95(1)(c) de l’Employment Rights Act 1996 se produit lorsqu’un salarié démissionne en réponse à une violation fondamentale de son contrat de travail par l’employeur.

Une demande de licenciement abusif constructif liée à un PIP pourrait naître lorsque :

• L’employeur impose des objectifs impossibles sans réelle intention de soutenir l’amélioration.

• L’employeur retire des tâches ou des responsabilités pendant la période du PIP, rendant impossible la démonstration d’une amélioration.

• Le PIP est imposé en représailles à la suite d’un grief, d’un signalement d’alerte éthique ou de l’exercice d’un droit légal.

• Le PIP inclut des tâches ne figurant pas dans la fiche de poste et que l’employeur refuse de retirer.

• L’employeur refuse de mettre en place des aménagements raisonnables pour un handicap malgré en avoir connaissance.

Pour réussir une demande de licenciement abusif constructif, vous devez généralement justifier d’au moins deux ans d’emploi continu (réduits à six mois à compter du 1er janvier 2027 en vertu de l’Employment Rights Act 2025). Vous devez également démontrer que la violation était fondamentale, et non simplement inconfortable, et que vous avez démissionné rapidement plutôt que de continuer à travailler longtemps après la violation.

Les demandes de licenciement abusif constructif sont difficiles. Demandez un avis juridique — auprès d’un solicitor, de l’ACAS ou de votre syndicat — avant de démissionner.

Faut-il déposer un grief pendant un plan d’amélioration des performances ?

Un grief formel est une plainte écrite déposée via la procédure de grief de votre employeur. Vous avez le droit d’en déposer un à tout moment, y compris pendant un PIP.

Déposer un grief pendant un PIP peut être une étape utile si :

• Le PIP a été introduit sans discussion informelle préalable ni avertissement.

• Les objectifs sont inatteignables ou incluent des tâches hors périmètre.

• Vous pensez que le PIP est discriminatoire — par exemple lié à un handicap, à l’âge, à une grossesse ou à une autre caractéristique protégée.

• Vous pensez que le PIP a été déclenché par une activité protégée, comme le dépôt d’une plainte antérieure.

• L’employeur n’a pas fourni le soutien promis dans le plan.

Un grief crée une trace écrite formelle montrant que vous avez soulevé des préoccupations avant que la situation ne se détériore davantage. Cette trace peut être importante si vous introduisez ensuite une demande de licenciement injuste, de discrimination ou de licenciement abusif constructif.

Le Code de l’ACAS n’exige pas que le PIP soit suspendu pendant l’examen d’un grief, mais en pratique de nombreux employeurs mettront les procédures en pause ou les coordonneront. Si l’employeur ignore totalement votre grief ou prend des mesures contre vous pour l’avoir déposé, cela constitue en soi un manquement potentiel au Code de l’ACAS et peut soutenir une demande supplémentaire.

Sources

• Employment Rights Act 1996, section 98 — la capacité comme motif potentiellement valable de licenciement.

• Employment Rights Act 1996, section 95 — licenciement abusif constructif.

• Employment Rights Act 1996, section 111A — négociations pré-licenciement.

• Employment Relations Act 1999, section 10 — droit d’être accompagné.

• Equality Act 2010, section 6 — définition du handicap.

• Equality Act 2010, sections 20 et 21 — obligation de mettre en place des aménagements raisonnables.

• Code de pratique de l’ACAS sur les procédures disciplinaires et de grief.

• ACAS, guide sur la gestion des performances.

• GOV.UK, licenciement du personnel — procédure de capacité.