Jeśli pracujesz w służbie cywilnej i zbudowałeś swoje życie wokół pracy hybrydowej, usłyszenie, że od teraz musisz być w biurze przez 60% czasu, może sprawiać wrażenie, jakby grunt usunął ci się spod nóg. Wielu pracowników przeprowadziło się dalej, przejęło obowiązki opiekuńcze albo dostosowało się do niepełnosprawności w oparciu o 1–2 dni w biurze. Teraz mówi im się, że mają przychodzić trzy dni lub więcej, często przy tym samym wynagrodzeniu i przy niewielkich konsultacjach.

Ten przewodnik jest przeznaczony dla pracowników UK Civil Service w Anglii i Walii — w tym osób prowadzących sprawy, doradców ds. polityki, pracowników jobcentre, kierowników operacyjnych, analityków, specjalistów IT i urzędników administracyjnych. Wyjaśnia, jak 60-procentowy nakaz obecności w biurze łączy się z:

• Umowami i porozumieniami o elastycznej pracy

• Konstruktywnym nieuzasadnionym zwolnieniem

• Pośrednią dyskryminacją ze względu na płeć

• Dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność i racjonalnymi dostosowaniami

To nie jest porada prawna, ale ma pomóc Ci jaśniej czytać polityki, umowy i pisma, zanim porozmawiasz ze swoim związkiem zawodowym, HR albo doradcą prawnym.

Czym jest zasada 60% obecności w biurze w służbie cywilnej?

W 2024 roku Cabinet Office wzmocnił oczekiwanie, że wielu urzędników pracujących stacjonarnie powinno spędzać co najmniej 60% czasu pracy w biurze. Departamenty takie jak Home Office, DWP, HMRC, MoJ, ONS i Land Registry stosowały to na różne sposoby, ale podstawowy przekaz był spójny: więcej dni w biurze, mniej pracy z domu.

Najważniejsze punkty:

• Liczba 60% jest często przedstawiana jako minimalne oczekiwanie, a nie wynegocjowane indywidualne porozumienie.

• Niektóre departamenty powiązały z tym oceny wyników, perspektywy awansu, a nawet działania dyscyplinarne.

• Związki zawodowe zgłaszały działania wobec osób nieprzestrzegających zasad w instytucjach takich jak Office for National Statistics, a także głosowania nad akcją protestacyjną w podmiotach takich jak HM Land Registry właśnie w związku z nakazem 60%.

Dla wielu urzędników służby cywilnej wygląda to mniej jak deklaracja polityki, a bardziej jak nagła zmiana tego, jak i gdzie wykonywana jest praca.

Umowy, elastyczna praca i kiedy zmiana jest „zasadnicza”

To, czy zasada 60% jest w Twoim przypadku zgodna z prawem, zależy w dużej mierze od tego, co uzgodniono wcześniej oraz co mówią Twoja umowa i polityki.

Pytania, które warto zadać:

• Co Twoja pisemna umowa mówi o zwykłym miejscu pracy i obecności w biurze?

• Czy uzgodniłeś formalne porozumienie o elastycznej pracy (na przykład w ramach ustawowego reżimu elastycznej pracy), które ograniczało Twoje dni w biurze?

• Czy po Covidzie pojawiły się pisemne zapewnienia lub polityki obiecujące określony wzorzec, na przykład dwa dni w biurze?

Typowe sytuacje:

• Czysta zmiana polityki: w Twojej umowie od zawsze zapisano, że Twoją bazą jest konkretne biuro, a departament po prostu złagodził zasady obecności podczas Covidu. W takim przypadku mogą twierdzić, że jedynie przywracają stosowanie umowy.

• Uzgodniona zmiana: masz pismo lub e-mail potwierdzający długoterminowy model hybrydowy, na przykład „jeden dzień w tygodniu w biurze”, być może uzgodniony jako racjonalne dostosowanie albo w odpowiedzi na wniosek o elastyczną pracę. W takiej sytuacji wymuszanie 60% obecności może bardziej przypominać zmianę umowy.

Zmiana jest bardziej prawdopodobnie problematyczna, jeśli:

• Ma duży wpływ na Twoją zdolność do wykonywania pracy (na przykład podwaja czas dojazdu lub koszty opieki nad dzieckiem)

• Została narzucona przy niewielkich lub żadnych konsultacjach

• Ignoruje wcześniejsze, udokumentowane uzgodnienia

Dymisja konstruktywna: kiedy wymuszony powrót do biura może przekroczyć granicę

W Anglii i Walii konstruktywne nieuzasadnione zwolnienie powstaje wtedy, gdy:

• Twój pracodawca dopuszcza się zasadniczego naruszenia Twojej umowy (w tym dorozumianego warunku wzajemnego zaufania i pewności), oraz

• Rezygnujesz w odpowiedzi na to naruszenie.

Przykłady w kontekście 60% obejmują:

• Jednostronne wymuszenie istotnej zmiany miejsca pracy lub wzorca pracy bez rzeczywistych konsultacji

• Ignorowanie Twoich obowiązków opiekuńczych lub potrzeb związanych z niepełnosprawnością, mimo jasnych dowodów

• Grożenie działaniami dyscyplinarnymi za nieprzestrzeganie zasad, gdy próbujesz w dobrej wierze omówić ustalenia

Ważne zastrzeżenia:

• Roszczenia o konstruktywne zwolnienie są złożone i ryzykowne. Zazwyczaj potrzeba co najmniej dwóch lat stażu, aby wnieść zwykłe roszczenie o nieuzasadnione zwolnienie, i zwykle trzeba złożyć rezygnację.

• Czas ma znaczenie — zbyt długie zwlekanie po naruszeniu może zostać uznane za akceptację nowych warunków.

• Trybunały będą dokładnie badać, co mówiła umowa, jakie konsultacje się odbyły i jak zachowywały się obie strony.

Ponieważ rezygnacja to poważny krok, zwykle bezpieczniej jest:

• Zebrać dokumenty (umowy, fragmenty polityk, e-maile)

• Zasięgnąć porady w związku zawodowym lub u doradcy prawnego

• Rozważyć skargi i ścieżki elastycznej pracy, zanim złożysz wypowiedzenie, chyba że Twoja sytuacja jest całkowicie nie do utrzymania
  
  
  
  

Pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć i obowiązki opiekuńcze

Zasada 60% może uderzać w niektóre grupy mocniej niż w inne.

W wielu gospodarstwach domowych to kobiety nadal biorą na siebie większą część obowiązków opiekuńczych wobec dzieci lub starszych krewnych. Sztywna zasada „trzech dni w biurze” może:

• Zwiększyć koszty opieki nad dziećmi ponad to, na co można sobie pozwolić

• Uczynić logistykę odbioru z przedszkola lub szkoły niemożliwą

• Wymusić trudne decyzje o zmniejszeniu etatu lub odejściu ze służby cywilnej

W prawie może to rodzić kwestię pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, gdy:

• Postanowienie, kryterium lub praktyka (na przykład zasada 60% obecności w biurze) stosowane są wobec wszystkich

• Stawiają określoną grupę (na przykład kobiety z obowiązkami opiekuńczymi) w szczególnie niekorzystnej sytuacji

• Stawiają również Ciebie w takiej niekorzystnej sytuacji

• Pracodawca nie może wykazać, że zasada jest środkiem proporcjonalnym do osiągnięcia uzasadnionego celu

Rzeczy, które mają znaczenie w praktyce:

• Czy departament poważnie rozważył indywidualne okoliczności

• Czy rozważono mniej inwazyjne rozwiązania (na przykład 40% obecności, inne dni albo elastyczność w podziale na zespoły)

• Czy decyzje i uzasadnienia są właściwie udokumentowane

Nawet jeśli nie wnosisz roszczenia, przedstawienie swoich obaw w takim języku — w skardze albo we wniosku o elastyczną pracę — może pomóc menedżerom zrozumieć ryzyko prawne podejścia „jednego rozwiązania dla wszystkich”.

Niepełnosprawność, racjonalne dostosowania i hot-desking

W przypadku pracowników z niepełnosprawnością i osób z długotrwałymi problemami zdrowotnymi zasada 60% może wchodzić w interakcję z obowiązkiem wprowadzania racjonalnych dostosowań na mocy Equality Act 2010.

Typowe sytuacje:

• Pracownik z ograniczeniem mobilności lub przewlekłym bólem, który ma trudności z dojazdami przez kilka dni w tygodniu

• Osoba z autyzmem, ADHD lub lękiem, dla której otwarte przestrzenie hot-deskingowe są przytłaczające, ale dobrze funkcjonuje podczas pracy z domu

• Urzędnik służby cywilnej z osłabionym układem odpornościowym, u którego profil ryzyka zmienił się podczas i po Covidzie

Racjonalne dostosowania mogą obejmować:

• Obniżone oczekiwania dotyczące obecności w biurze (na przykład 20–40% zamiast 60%)

• Przydzielenie konkretnego biurka lub cichych przestrzeni zamiast czystego hot-deskingu

• Zmiany godzin pracy lub czasu rozpoczęcia i zakończenia, aby uniknąć podróży w godzinach szczytu

Ryzyko prawne rośnie, gdy:

• Zalecenia medycyny pracy są ignorowane lub wybierane wybiórczo

• Menedżerowie stosują progi obecności lub sankcje za wyniki bez uwzględnienia ograniczeń związanych z niepełnosprawnością

• HR traktuje wszystkich pracowników identycznie mimo wyraźnych dowodów na niekorzyść wynikającą z niepełnosprawności

Osobny artykuł o niepełnosprawności, progach obecności i paradoksie DWP omawia te kwestie szerzej, ale są one bezpośrednio istotne zawsze wtedy, gdy departamenty upierają się przy sztywnej zasadzie 60%.

Szczególne przypadki: mniej niż 2 lata pracy, zwolnienie lekarskie i urlop macierzyński

Twoje możliwości zależą też od stażu pracy i obecnego statusu.

• Jeśli masz mniej niż dwa lata nieprzerwanej pracy w Civil Service, Twoje prawa do wniesienia zwykłego roszczenia o nieuzasadnione zwolnienie są ograniczone. Jednak roszczenia z tytułu dyskryminacji (ze względu na płeć, niepełnosprawność, ciążę/macierzyństwo itd.) przysługują od pierwszego dnia.

• Jeśli jesteś na długoterminowym zwolnieniu lekarskim, departament nadal powinien właściwie konsultować z Tobą zmiany w modelu pracy i rozważyć, jak zasada 60% łączy się z Twoim zdrowiem oraz wszelkimi zaleceniami medycyny pracy.

• Jeśli jesteś na urlopie macierzyńskim, ciąża i macierzyństwo są szczególnie chronionymi cechami. Nakładanie nowych zasad obecności w sposób, który po powrocie stawia Cię w gorszej sytuacji — bez starannego namysłu lub konsultacji — może być dla pracodawcy wysokiego ryzyka.

We wszystkich trzech przypadkach kluczowe jest dokumentowanie komunikacji i przechowywanie kopii polityk.

Praktyczne kroki, jeśli zmagasz się z zasadą 60%

Zanim zrezygnujesz albo odmówisz przestrzegania wprost, pomocne może być podjęcie kilku uporządkowanych kroków.

1. Zbierz dokumenty:

   • Twoja umowa, wszelkie porozumienia o elastycznej pracy oraz e-maile odnoszące się do wcześniejszego modelu

   • Polityki departamentu dotyczące obecności, pracy hybrydowej i równości

   • Wszelkie raporty medycyny pracy lub korespondencja związana z niepełnosprawnością
     
     

2. Wyjaśnij, czego tak naprawdę się od Ciebie wymaga:

   • Czy zasada 60% jest stosowana jako bezwzględny wymóg, czy jest miejsce na wyjątki?

   • Czy menedżerowie formułują nieformalne groźby wykraczające poza pisemną politykę?
     
     

3. Przedstaw swoje obawy jasno:

   • Wyjaśnij na piśmie, jak zasada wpływa na Ciebie (lokalizacja, koszty, obowiązki opiekuńcze, niepełnosprawność, zdrowie)

   • Odnies się do elastycznej pracy, dyskryminacji i racjonalnych dostosowań tam, gdzie to ma zastosowanie
     
     

4. Najpierw korzystaj z wewnętrznych ścieżek, jeśli to możliwe:

   • Wnioski o elastyczną pracę

   • Wnioski o racjonalne dostosowania

   • Skargi, jeśli nieformalne podejścia zawiodą
     
     

5. Zasięgnij porady wcześnie:

   • Porozmawiaj z przedstawicielem związku zawodowego, jeśli go masz

   • Rozważ niezależną poradę prawną, zwłaszcza jeśli na horyzoncie jest rezygnacja lub zwolnienie
     
     
     

Korzystanie z Caira, aby zrozumieć pisma, polityki i opcje

Kiedy otrzymujesz gęste e-maile i fragmenty polityk dotyczących obecności w biurze, łatwo poczuć się przytłoczonym. Właśnie tutaj specjalistyczne narzędzie może pomóc Ci rozłożyć dokumenty na części.

Caira to oparty na AI, stawiający prywatność na pierwszym miejscu asystent prawny stworzony dla osób mających do czynienia z prawem i procedurami w Anglii i Walii. Może pomóc Ci:

• Przesyłać pisma dotyczące obecności, decyzje o elastycznej pracy, Civil Service Code, polityki pracy hybrydowej, raporty medycyny pracy oraz e-maile z menedżerem jako pliki PDF, dokumenty Word, arkusze kalkulacyjne, zrzuty ekranu lub zdjęcia

• Zadawać konkretne pytania, takie jak „Czy to pismo rzeczywiście zmienia moją umowę?” albo „Gdzie w tej polityce jest napisane, że 60% jest obowiązkowe?”

• Generować szkice e-maili do przełożonego, formalne skargi, wnioski o elastyczną pracę lub pytania na spotkania ze związkiem zawodowym, więc nie musisz zaczynać od pustej strony

• Poprosić Caira o porównanie dwóch wersji polityki lub umowy obok siebie — na przykład wytycznych dotyczących obecności sprzed Covidu i po Covidzie — oraz wskazanie praktycznych różnic

W tle Caira czyta zarówno przesłane przez Ciebie dokumenty, jak i dużą wewnętrzną bibliotekę ponad 10 000 dokumentów prawnych i podatkowych istotnych dla Anglii i Walii, a następnie wykorzystuje generatywną AI, aby dostarczać dopasowane wyjaśnienia.

Z punktu widzenia prywatności:

• Caira została zaprojektowana z myślą o prywatności — Twoje dokumenty nie są wykorzystywane do trenowania publicznych modeli AI

• Twoje informacje nie są przekazywane zewnętrznym recenzentom ludzkim

Możesz wypróbować Caira w 14-dniowym darmowym okresie próbnym, który uruchamia się w mniej niż minutę i nie wymaga karty kredytowej. Potem to przystępna, niedroga subskrypcja — mniej więcej w cenie taniego takeawaya każdego miesiąca — za 15 GBP/miesiąc, dostępna 24/7 na telefonie, tablecie lub laptopie.

Użyta dobrze nie zastąpi porady związku zawodowego ani solicitora, ale może pomóc Ci poczuć się lepiej przygotowanym i mniej samotnym, zanim z nimi porozmawiasz.

Jeśli potrzebujesz więcej szczegółów, nasz Civil Service Code a wolność słowa: media społecznościowe, aktywność polityczna i ryzyko dyscyplinarne (UK Civil Service) może pomóc.

Może też okazać się przydatny Niepełnosprawność w Civil Service: progi obecności, zdolność do pracy i paradoks niepełnosprawności DWP (Anglia i Walia, UK).

W związku z powiązanymi tematami zobacz Roszczenia TOLATA: uporządkowanie majątku po rozstaniu.