Om du arbetar i statsförvaltningen och har byggt ditt liv kring hybridarbete kan det kännas som att marken har skiftat under fötterna när du nu får höra att du måste vara på kontoret 60 % av tiden. Många medarbetare flyttade längre bort, tog på sig omsorgsansvar eller anpassade sig efter funktionsnedsättning utifrån att de bara var på kontoret 1–2 dagar i veckan. Nu får de höra att de ska vara där tre dagar eller mer, ofta med samma lön och med liten eller ingen konsultation.
Den här guiden är skriven för medarbetare i den brittiska statsförvaltningen i England och Wales – inklusive handläggare, policyrådgivare, personal på Jobcentre, operativa chefer, analytiker, IT-specialister och administratörer. Den förklarar hur kontorskravet på 60 % samspelar med:
Anställningsavtal och överenskommelser om flexibelt arbete
Konstruktiv osaklig uppsägning
Indirekt könsdiskriminering
Diskriminering på grund av funktionsnedsättning och skäliga anpassningar
Detta är inte juridisk rådgivning, men det är tänkt att hjälpa dig att läsa dina policyer, avtal och brev tydligare innan du talar med ditt fackförbund, HR eller en jurist.
Vad är regeln om 60 % närvaro på kontoret i Civil Service?
År 2024 skärpte Cabinet Office förväntningarna på att många tjänstemän med kontorsbaserade roller bör tillbringa minst 60 % av sin arbetstid på kontoret. Myndigheter och departement, inklusive Home Office, DWP, HMRC, MoJ, ONS och Land Registry, har tillämpat detta på olika sätt, men grundbudskapet har varit konsekvent: fler dagar på kontoret, mindre distansarbete hemifrån.
Viktiga punkter:
Siffran 60 % framställs ofta som en miniminivå, inte som en förhandlad individuell överenskommelse.
Vissa avdelningar har kopplat prestationsbedömningar, befordringsmöjligheter eller till och med disciplinära åtgärder till efterlevnad.
Fackförbund har rapporterat åtgärder mot bristande efterlevnad i organisationer som Office for National Statistics, och omröstningar om stridsåtgärder vid organ som HM Land Registry specifikt kring 60 %-kravet.
För många tjänstemän känns detta mindre som ett policydokument och mer som en plötslig förändring av hur och var arbetet utförs.
Anställningsavtal, flexibelt arbete och när en förändring är ”grundläggande”
Om 60 %-regeln är laglig i just ditt fall beror i hög grad på vad som avtalades tidigare och vad ditt avtal och dina policyer säger.
Frågor att ställa:
Vad står det i ditt skriftliga anställningsavtal om din normala arbetsplats och kontorsnärvaro?
Kom ni överens om en formell flexibel arbetsordning (till exempel inom det lagstadgade systemet för flexibelt arbete) som minskade dina kontorsdagar?
Har det funnits skriftliga löften eller policyer sedan Covid som lovade ett visst mönster, till exempel två dagar på kontoret?
Vanliga situationer:
Ren policyförändring: ditt avtal har alltid sagt att din bas är ett visst kontor och avdelningen lättade helt enkelt på närvarokravet under Covid. I så fall kan de hävda att de bara återupprättar avtalet.
Överenskommen ändring: du har ett brev eller e-postmeddelande som bekräftar ett långsiktigt hybridmönster, till exempel ”en dag i veckan på kontoret”, eventuellt avtalat som en skälig anpassning eller på begäran om flexibelt arbete. I den situationen kan ett tvång till 60 % närvaro mer se ut som en avtalsändring.
En förändring är mer sannolikt problematisk om den:
Har stor påverkan på din förmåga att utföra arbetet (till exempel genom att fördubbla din restid eller dina barnomsorgskostnader)
Infördes med liten eller ingen konsultation
Nonchalerar tidigare dokumenterade överenskommelser
Konstruktiv uppsägning: när ett tvingat återvändande till kontoret kan gå för långt
I England och Wales uppstår konstruktiv osaklig uppsägning när:
Din arbetsgivare gör ett grundläggande avtalsbrott (inklusive det underförstådda villkoret om ömsesidigt förtroende och tillit), och
Du säger upp dig som svar på detta avtalsbrott.
Exempel i 60 %-sammanhanget är bland annat:
Att ensidigt tvinga fram en väsentlig förändring av din arbetsplats eller ditt arbetssätt utan verklig konsultation
Att ignorera ditt omsorgsansvar eller behov kopplade till funktionsnedsättning, trots tydliga bevis
Att hota med disciplinära åtgärder vid bristande efterlevnad när du försöker diskutera upplägget i god tro
Viktiga förbehåll:
Anspråk om konstruktiv uppsägning är komplicerade och riskfyllda. Du behöver i allmänhet minst två års anställning för att väcka ett vanligt osaklig-uppsägningsmål, och du måste normalt säga upp dig.
Tidpunkten är viktig – att vänta för länge efter avtalsbrottet kan tolkas som att du accepterar de nya villkoren.
Tribunaler kommer att noggrant se på vad avtalet sa, vilken konsultation som ägde rum och hur båda sidor agerade.
Eftersom uppsägning är ett allvarligt steg är det oftast säkrare att:
Samla dokument (avtal, policyutdrag, e-post)
Ta råd från ditt fackförbund eller en jurist
Utforska klagomålsrutiner och vägar för flexibelt arbete innan du säger upp dig, om inte din situation är helt ohållbar
Indirekt könsdiskriminering och omsorgsansvar
60 %-regeln kan slå hårdare mot vissa grupper än mot andra.
I många hushåll bär kvinnor fortfarande en större del av omsorgsbördan för barn eller äldre släktingar. En rigid regel om ”tre dagar på kontoret” kan:
Öka barnomsorgskostnaderna till en nivå som inte är överkomlig
Göra logistiken kring hämtning på förskola eller skola omöjlig
Tvinga fram svåra val om att minska arbetstiden eller lämna statsförvaltningen
Juridiskt kan detta väcka frågan om indirekt könsdiskriminering där:
En bestämmelse, ett kriterium eller en praxis (till exempel en 60 %-regel för kontorsnärvaro) gäller alla
Den placerar en viss grupp (till exempel kvinnor med omsorgsansvar) i en särskild nackdel
Den placerar också dig i den nackdelen
Arbetsgivaren kan inte visa att regeln är ett proportionerligt sätt att uppnå ett legitimt mål
Saker som spelar roll i praktiken:
Om avdelningen faktiskt har övervägt individuella omständigheter på allvar
Om mindre ingripande alternativ (till exempel 40 % närvaro, andra dagar eller flexibilitet team för team) har undersökts
Om beslut och motiveringar är ordentligt dokumenterade
Även om du inte väcker ett anspråk kan det hjälpa att formulera dina invändningar i detta språkbruk – i ett klagomål eller i en begäran om flexibelt arbete – så att cheferna förstår den juridiska risken med en generell lösning.
Funktionsnedsättning, skäliga anpassningar och skrivbordsplatser utan fasta platser
För anställda med funktionsnedsättning och långvariga hälsotillstånd kan 60 %-regeln samspela med skyldigheten att göra skäliga anpassningar enligt Equality Act 2010.
Typiska situationer:
En medarbetare med rörelsenedsättning eller kronisk smärta som har svårt att pendla flera dagar i veckan
Någon med autism, ADHD eller ångest som upplever öppna kontorslandskap med hot-desking som överväldigande, men som har fungerat bra med distansarbete hemifrån
En tjänsteman med nedsatt immunförsvar vars riskprofil förändrades under och efter Covid
Skäliga anpassningar kan omfatta:
Minskade förväntningar på kontorsnärvaro (till exempel 20–40 % i stället för 60 %)
Specifika skrivbordsplatser eller tysta utrymmen i stället för ren hot-desking
Ändringar av arbetstider eller start- och sluttider för att undvika rusningstrafik
Den juridiska risken ökar där:
Rekommendationer från företagshälsovården ignoreras eller plockas selektivt
Chefer tillämpar närvarotrösklar eller prestationspåföljder utan att justera för funktionsnedsättningsrelaterade begränsningar
HR behandlar alla anställda identiskt trots tydliga bevis på nackdelar kopplade till funktionsnedsättning
Den separata artikeln om funktionsnedsättning, närvarotrösklar och DWP-paradoxen går djupare in på dessa frågor, men de är direkt relevanta när avdelningar insisterar på en stel 60 %-regel.
Särskilda fall: under 2 års anställning, sjukskrivning och föräldraledighet
Dina möjligheter beror också på din anställningstid och nuvarande status.
Om du har mindre än två års sammanhängande anställning i Civil Service är dina rättigheter att väcka ett vanligt osaklig-uppsägningsanspråk begränsade. Däremot kan diskrimineringsanspråk (kön, funktionsnedsättning, graviditet/föräldraledighet osv.) väckas från dag ett.
Om du är långtidssjukskriven bör avdelningen ändå samråda ordentligt med dig om förändringar i arbetsmönster och överväga hur 60 %-regeln samspelar med din hälsa och eventuella råd från företagshälsovården.
Om du är föräldraledig är graviditet och föräldraledighet särskilt skyddade egenskaper. Att införa nya närvaroregler på ett sätt som missgynnar dig när du återvänder – utan noggrant övervägande eller konsultation – kan innebära hög risk för arbetsgivaren.
I alla tre fallen är det avgörande att dokumentera kommunikationen och spara kopior av policyer.
Praktiska steg om du har svårt med 60 %-regeln
Innan du säger upp dig eller vägrar att följa reglerna rakt av kan det hjälpa att ta några strukturerade steg.
Samla underlagen:
Ditt avtal, eventuella överenskommelser om flexibelt arbete och e-post som hänvisar till ditt tidigare upplägg
Avdelningens policyer för närvaro, hybridarbete och likabehandling
Eventuella rapporter från företagshälsovården eller korrespondens kopplad till funktionsnedsättning
Förtydliga vad som faktiskt krävs av dig:
Tillämpas 60 %-regeln som ett absolut krav, eller finns det utrymme för undantag?
Gör chefer informella hot som går längre än den skriftliga policyn?
Formulera dina invändningar tydligt:
Förklara skriftligt hur regeln påverkar dig (plats, kostnad, omsorgsansvar, funktionsnedsättning, hälsa)
Hänvisa till flexibelt arbete, diskriminering och skäliga anpassningar där det är relevant
Använd interna vägar först där det går:
Begäran om flexibelt arbete
Begäran om skäliga anpassningar
Klagomål om informella försök inte leder någonstans
Ta råd tidigt:
Tala med din fackliga representant om du har en
Överväg oberoende juridisk rådgivning, särskilt om uppsägning eller avsked ligger i horisonten
Använd Caira för att förstå brev, policyer och alternativ
När du får täta e-postmeddelanden och policyutdrag om närvaro på kontoret är det lätt att känna sig överväldigad. Där kan ett specialiserat verktyg hjälpa dig att bryta ner dokumenten.
Caira är en AI-driven, integritetsförst legal assistant byggd för personer som hanterar juridik och procedurer i England och Wales. Den kan hjälpa dig att:
Ladda upp närvarobrev, beslut om flexibelt arbete, Civil Service Code, policyer för hybridarbete, rapporter från företagshälsovården och e-post med din chef som PDF-filer, Word-dokument, kalkylblad, skärmdumpar eller foton
Ställa specifika frågor som ”Ändrar det här brevet faktiskt mitt avtal?” eller ”Var i den här policyn står det att 60 % är obligatoriskt?”
Skapa utkast till e-post till din närmaste chef, formella klagomål, begäran om flexibelt arbete eller frågor inför fackliga möten, så att du inte behöver börja från en tom sida
Be Caira att jämföra två versioner av en policy eller ett avtal sida vid sida – till exempel vägledning före och efter Covid om närvaro – och markera de praktiska skillnaderna
I bakgrunden läser Caira både dina uppladdade dokument och ett stort internt bibliotek med mer än 10 000 juridiska och skattemässiga dokument som är relevanta för England och Wales, och använder sedan generativ AI för att ge anpassade förklaringar.
Ur ett integritetsperspektiv:
Caira är utformad med integritet först – dina dokument används inte för att träna offentliga AI-modeller
Din information lämnas inte vidare till mänskliga granskare hos tredje part
Du kan prova Caira med en gratis testperiod på 14 dagar som tar mindre än en minut att starta och inte kräver något kreditkort. Därefter är det en prisvärd prenumeration till låg kostnad – ungefär vad en billig hämtmat kostar per månad – för £15/månad, tillgänglig dygnet runt på din telefon, surfplatta eller laptop.
Används den väl ersätter den inte råd från ett fackförbund eller en solicitor, men den kan hjälpa dig att känna dig bättre förberedd och mindre ensam innan du talar med dem.
Om du behöver mer detaljer kan vår Civil Service Code kontra yttrandefrihet: sociala medier, politisk aktivitet och disciplinär risk (UK Civil Service) vara till hjälp.
Du kan också ha nytta av Funktionsnedsättning i Civil Service: närvarotrösklar, förmåga att arbeta och DWP-paradoxen (England och Wales, UK).
För relaterade frågor, se TOLATA-anspråk: att reda ut egendom när ni går isär.
