如果你在英國公務員隊伍工作，並且一直圍繞混合工作安排建立生活，如今卻被告知必須有 60% 的時間在辦公室，可能會感到腳下的地面都在移動。很多員工因為最初只需每週 1–2 天返辦公室，便搬到更遠的地方、承擔照顧責任，或因殘疾作出調整。現在他們卻被要求每星期出席三天或以上，往往薪酬不變，而且幾乎沒有諮詢。
本指南是為英格蘭及威爾斯的英國公務員隊伍員工而寫——包括個案主任、政策顧問、就業中心員工、營運經理、分析員、IT 專員及行政主任。它會解釋 60% 辦公室要求如何與以下事項相互影響：
合約及彈性工作協議
逼使離職式不公平解僱
間接性別歧視
殘疾歧視及合理調整
這並非法律意見，但旨在幫助你在與工會、HR 或法律顧問交談前，更清楚地閱讀你的政策、合約和信件。
甚麼是公務員 60% 辦公室出勤規定？
內閣辦公室在 2024 年加強了期望，要求許多以辦公室為主的公務員至少有 60% 的工作時間在辦公室度過。包括內政部、DWP、HMRC、司法部、ONS 及土地註冊處在內的部門，以不同方式實施這項要求，但基本訊息一直相同：更多日子在辦公室，較少在家工作。
重點：
60% 這個數字通常被描述為最低期望，而不是經協商後的個人協議。
有些部門已把表現評級、晉升前景，甚至紀律處分，與遵守情況掛鈎。
工會曾就英國國家統計局等機構的違規行動，以及 HM 土地註冊處等機構就 60% 要求而發起工業行動投票作出報告。
對很多公務員來說，這感覺與其說是政策聲明，不如說是工作方式和地點突然改變。
合約、彈性工作，以及何時轉變屬於「根本性」
60% 規定在你的個案中是否合法，很大程度取決於之前同意了甚麼，以及你的合約和政策如何寫明。
你應該問的問題：
你的書面合約對你的正常工作地點和辦公室出勤有甚麼規定？
你是否曾同意正式的彈性工作安排（例如根據法定彈性工作制度）而減少辦公室日數？
自疫情以來，是否有書面保證或政策承諾某種模式，例如每星期兩天在辦公室？
常見情況：
純粹政策變更：你的合約一直寫明你的基地是某一間辦公室，而部門只是在疫情期間放寬出勤要求。在這種情況下，他們可能會主張自己只是重新執行合約。
已同意的變更：你有信件或電郵確認長期的混合工作模式，例如「每星期一天在辦公室」，而且可能是作為合理調整或彈性工作申請而同意。在這種情況下，強制 60% 出勤看起來更像是合約變更。
若出現以下情況，轉變更可能構成問題：
對你履行工作能力有重大影響（例如令你的通勤時間或育兒費用倍增）
幾乎沒有或完全沒有經過諮詢就被強加
無視先前有紀錄的協議
逼使離職：強制返回辦公室何時可能越界
在英格蘭及威爾斯，逼使離職式不公平解僱在以下情況出現：
你的僱主嚴重違反你的合約（包括互信與信賴的隱含條款），而且
你是因應該違約而辭職。
在 60% 情境下的例子包括：
單方面強行大幅改變你的工作地點或模式，而沒有真正諮詢
明明有清楚證據，卻忽視你的照顧責任或與殘疾有關的需要
當你正嘗試真誠地討論安排時，卻以不遵守為由威脅作出紀律處分
重要提醒：
逼使離職索償複雜且風險高。一般來說，你至少需要有兩年服務年資，才可提出一般不公平解僱申索，而且通常你還要辭職。
時間很重要——在違約後拖得太久，可能會被視為接受新條款。
審裁處會仔細查看合約寫了甚麼、進行了哪些諮詢，以及雙方如何行事。
由於辭職是嚴重的一步，通常較安全的做法是：
收集文件（合約、政策摘錄、電郵）
向工會或法律顧問尋求意見
在發出通知前，先探討投訴程序和彈性工作途徑，除非你的處境完全不可行
間接性別歧視與照顧責任
60% 規定可能對某些群組造成較大影響。
在很多家庭中，女性仍然承擔更多照顧子女或年長親人的責任。僵硬的「每星期三天在辦公室」規定可能會：
令育兒費用增加至無法負擔
使托兒所或學校接送安排變得不可能
迫使人們在減少工時或離開公務員隊伍之間作出艱難選擇
在法律上，這可能引出間接性別歧視的問題，若：
某項規定、準則或做法（例如 60% 辦公室規定）適用於所有人
它令某個特定群組（例如有照顧責任的女性）處於特別不利的位置
它也令你處於該不利位置
僱主無法證明該規定是達成合法目的的相稱手段
在實務上，以下事項很重要：
部門是否已認真考慮個別情況
是否已探討較少干預的選項（例如 40% 出勤、不同日子、或按團隊彈性安排）
決定和理由是否有妥善記錄
即使你不提出索償，若你在投訴或彈性工作申請中用這種語言表達你的憂慮，也可幫助經理理解一刀切做法的法律風險。
殘疾、合理調整及自由選座
對殘疾員工及有長期健康狀況的人士而言，60% 規定可能與《2010年平等法》下作出合理調整的責任互相影響。
常見情況：
有行動不便或慢性疼痛的員工，每星期多天通勤都感到困難
自閉症、ADHD 或焦慮症患者，覺得開放式自由選座環境令人不堪負荷，但在家工作時表現良好
免疫系統受損的公務員，其風險狀況在疫情期間及之後出現變化
合理調整可能包括：
降低辦公室出勤要求（例如 20–40%，而非 60%）
指定座位或寧靜空間，而非純粹自由選座
調整工作時間或上班／下班時間，以避開繁忙時段交通
以下情況會增加法律風險：
忽視或只挑選性地採納職業健康建議
經理在沒有因應殘疾限制作出調整的情況下，套用出勤觸發機制或表現制裁
儘管有清楚證據顯示殘疾帶來不利影響，HR 仍把所有員工一視同仁
關於殘疾、出勤觸發機制及 DWP 悖論的另一篇文章會更深入探討這些問題，但只要部門堅持僵硬的 60% 規定，這些問題都直接相關。
特殊情況：少於 2 年服務、病假及產假
你的選項也取決於你的服務年期和現時狀況。
如果你在英國公務員隊伍的連續服務少於兩年，你提出一般不公平解僱申索的權利會較有限。不過，歧視（性別、殘疾、懷孕／產假等）申索則可自首日開始提出。
如果你正在長期病假，部門仍應就工作模式變更妥善諮詢你，並考慮 60% 規定如何與你的健康狀況及任何職業健康建議互相影響。
如果你正在放產假，懷孕及產假屬特別受保護的特徵。若在你復工時以令你處於不利位置的方式引入新出勤規則——又沒有謹慎考慮或諮詢——對僱主而言風險很高。
在這三種情況下，記錄溝通內容並保存政策副本至關重要。
如果 60% 規定令你難以應付，可採取的實際步驟
在你辭職或直接拒絕遵守之前，採取一些有系統的步驟會有幫助。
收集文件：
你的合約、任何彈性工作協議，以及提及你以往模式的電郵
部門的出勤、混合工作及平等政策
任何職業健康報告或與殘疾有關的通信
釐清實際要求你做甚麼：
60% 規定是被當作絕對要求，還是仍有例外空間？
經理是否提出了超出書面政策範圍的非正式威脅？
清楚表達你的憂慮：
以書面說明該規定如何影響你（地點、費用、照顧責任、殘疾、健康）
如適用，提及彈性工作、歧視及合理調整
盡量先用內部途徑：
提出彈性工作申請
提出合理調整要求
如果非正式方式無效，再提出投訴
及早尋求意見：
如果你有工會代表，先與他／她商量
考慮獨立法律意見，尤其當辭職或解僱已迫在眉睫時
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善用得宜，它不會取代工會或律師的意見，但在你與他們交談前，能令你更有準備，亦不再那麼孤單。
如果你需要更多細節，我們的 《公務員守則》與言論自由：社交媒體、政治活動及紀律風險（英國公務員隊伍） 可能會有幫助。
你亦可能會覺得 英國公務員隊伍中的殘疾人士：出勤觸發、勝任能力及 DWP 殘疾悖論（英格蘭及威爾斯，英國） 有用。
如想了解相關議題，請參閱 TOLATA 申索：分開時如何處理財產。
