工作表現改善計劃（PIP）是僱主可發出的最重要文件之一。處理得當，可給予表現欠佳的員工真正改善機會，並在爭議升級時提供公平程序的證據。處理不當，則會使企業面臨不合理解僱指控、歧視申訴及鉅額仲裁賠償。本清單列出法律和 ACAS 指引的要求，以及僱主最常出錯之處。
在發出 PIP 前，Caira from Unwildered可協助審閱草件，找出漏洞，並對照員工的職責說明和合約。Caira 擁有英格蘭及威爾斯逾萬份法律文件的強大支持。
什麼是工作表現改善計劃？
工作表現改善計劃是正式文件。它列出僱主對員工能力的具體關注，包括其技能、適應力或表現是否達標。計劃亦會設定可衡量的目標、檢討時間表，以及僱主提供的支援。
根據《1996年僱傭權利條例》第98(2)(a)條，工作能力是合理解僱的潛在理由。設計完善的 PIP 是以公平及有記錄程序支持該理由的證據。
ACAS 的紀律處分及申訴程序守則本身不具法律約束力。但勞資審裁處必須對其予以考慮。若僱主未能遵守守則，審裁處可增加多達 25% 的補償金額。
何時應使用工作表現改善計劃？
ACAS 指引十分明確：正式 PIP 應在真誠嘗試非正式解決表現問題之後進行，而非之前。這意味僱主在升級至正式程序前，應先嘗試導師指導、額外培訓、更清晰溝通期望或提供支持性反饋。
通常可能導致 PIP 的觸發因素包括：
工作質量持續低於已明確定義和溝通的標準。
在沒有充分解釋或補救的情況下，反覆逾期交件。
已非正式討論但未解決的特定技能差距。
反覆出錯，並已導致或可能導致客戶、同事或業務受損。
啟動 PIP 前，先考慮表現是能力問題（不能做）還是操守問題（不願做）。能力問題適用於能力程序。操守問題適用於紀律程序。用錯程序本身就是程序不公的風險。
工作表現改善計劃與紀律程序：有何區別？
因素 | 工作表現改善計劃（能力） | 紀律程序（操守） |
|---|---|---|
關注性質 | 員工缺乏能力、技能或產出以達至所需標準 | 員工不願達到標準，或行為不當 |
目的 | 提供支援並改善表現 | 處理並懲處不當行為 |
語氣 | 提供支持，並給予資源和培訓 | 具調查性，若屬實則予以糾正 |
未達標的後果 | 經公平程序後因能力問題被解僱 | 紀律處分，最高可被解僱 |
相關條例 | 《1996年僱傭權利條例》第98(2)(a)條 — 能力 | 《1996年僱傭權利條例》第98(2)(b)條 — 操守 |
將兩者混淆是常見錯誤。將實際上屬能力問題的員工納入紀律程序（反之亦然），會損害程序的公平性，並削弱僱主在審裁處的立場。
公平的工作表現改善計劃必須包括什麼？
ACAS 指引和勞資審裁處的判決一致要求公平的 PIP 必須包含以下要素：
具體關注：文件必須指出確切的表現不足，並盡可能提供實例和日期。諸如「需要提高整體表現」等含糊陳述並不充足。
SMART 目標：每個目標必須具體、可衡量、可達到、務實且有時限。詳見下文。
支援與資源：僱主必須說明將如何協助員工 — 包括培訓、指導、額外監督、調整工作量或設備。
檢討時間表：明確的開始日期、計劃期間安排的檢討會議，以及計劃結束日期。
後果：文件應明確指出，未能達到目標可能導致進一步正式行動，包括解僱。員工不應對此感到意外。
陪同權：在 PIP 期間的正式能力會議上，根據《1999年僱傭關係條例》第10條，員工擁有法定權利由工會代表或同事陪同。
上訴權：在計劃結束時作出的任何正式書面決定，必須同時通知其上訴權利。
工作表現改善計劃中的 SMART 目標：實際意涵
SMART 不僅是管理框架。在勞資審裁處看來，它與因能力問題解僱是否公平密切相關。目標含糊、主觀或無法衡量，會讓員工有理由抗辯程序不公。
SMART 要素 | 在 PIP 背景下的定義 | 欠佳目標與 SMART 目標對比示例 |
|---|---|---|
具體 (Specific) | 目標明確指出員工必須做甚麼或產出甚麼 | 欠佳：「改善溝通。」 |
可衡量 (Measurable) | 進度能被客觀評估，而非僅憑經理的主觀感覺 | 欠佳：「展現更多主動性。」 |
可達到 (Achievable) | 該標準是擔任該職位的勝任人士切實可達到的 | 要求產出高於同事 40% 的目標屬不可達到。 |
務實 (Realistic) | 目標針對實際職位設定，並備有可用資源與支援 | 要求員工尚未接受培訓技能的目標屬不務實。 |
有時限 (Time-bound) | 每個目標均有明確截止日期或檢討日期 | 欠佳：「在 PIP 結束前改善。」 |
工作表現改善計劃應維持多久？
法律並無規定固定期限。ACAS 指引要求時間框架必須合理。相關考慮因素包括：
職位複雜性及工作表現問題的性質。
展示改善成效真正所需的時間。
是否需要先安排培訓或提供新資源。
一般指引：
情況 | 合理時間框架 |
|---|---|
營運或初級職位中簡單、明確之工作 | 4 至 6 週 |
涉及多項關注或需發展技能的職位 | 8 至 12 週 |
高級、專業或專門職位 | 3 至 6 個月 |
勞資審裁處會考量是否給予員工真正改善機會，而非僅在解僱前敷衍。對高級經理進行僅維持兩週便進行能力聆訊的 PIP，難以通過司法審查。
工作表現改善計劃可否包括職責說明以外的工作？
這是僱主最常犯的重大錯誤之一。PIP 應根據其職責說明和僱傭條款所定義的實際合約職位來評估表現。
多數合約包含靈活性條款，通常表述為「以及按需要履行的任何其他合理職責」。法院對此條款的詮釋極為狹隘：條款僅允許僱主分配與核心職位種類和級別相近的工作，而非根本改變員工原受聘履行的職責。
將職責說明以外的職責納入 PIP 目標會帶來若干風險：
員工有理據質疑目標超出範圍，損害程序的公平性。
若員工因未能達到範圍外目標而被解僱，勞資審裁處可能裁定該解僱在程序和實質上均屬不公平。
若僱主試圖在未合意下強加全新職位，員工可能具備提出推定解僱申訴的理據。
在敲定 PIP 前，對照員工目前的職責說明和合約審查每個目標。若職位確實有變，應先透過妥當諮詢程序更新職責說明，然後方可將新範圍作為 PIP 的基礎。
工作表現改善計劃與殘疾：等同法例的要求
根據《2010年等同法例》第20及21條，僱主有積極責任為殘疾員工做出合理調整。根據該法例第6條，若此人身體或精神受損，且對其開展日常活動的能力產生實質和長期的不利影響，則屬殘疾。「長期」指持續或預期持續至少12個月。
做出合理調整的責任適用於 PIP 程序。這意味在為殘疾員工發出或敲定 PIP 前：
審查員工的殘疾是否可能與表現問題有關。
若尚未進行職業健康評估，應先獲取評估報告。
考慮對 PIP 目標、時間表或支援做出哪些具體合理調整。
記錄曾考慮的調整、是否已落實及其原因。
未能做出合理調整可能導致歧視申訴。這與不合理解僱申訴不同，可能成本更高。殘疾歧視補償金不設上限；不合理解僱補償金設有法定上限，目前為 £115,115 或一年薪金總額（以較低者為準）。
此責任由已知悉起觸發。若您已知或理應知悉員工的身心障礙（例如透過醫生證明書、職業健康轉介或員工主動披露），您之後不得以不知情為理由辯護。如有疑問，請在繼續程序前尋求職業健康意見。
若員工未能通過工作表現改善計劃會怎樣？
當 PIP 期結束時，召開正式檢討會議。員工有權由他人陪同出席會議。請客觀審視證據。
可能結果：
員工已達到所有目標。計劃結束。並以書面形式確認。
進度僅屬局部。考慮延長計劃，設定明確的剩餘目標和限期。
員工未達目標。考慮是否有任何外部因素（健康、個人狀況、僱主缺乏支持）導致。若無，您可繼續進行能力聆訊。
在能力聆訊上，根據《1999年僱傭關係條例》第10條，員工有權由工會代表或同事陪同，並有權對有關關注作出回應。解僱必須是公平聆訊後的結果，而非預設立場。
必須以書面形式通知員工上訴權利。向其提供由未參與先前程序的經理或委員會進行實質上訴的機會。
在決定解僱前，考慮機構內是否有合適替代職位。審裁處會考量僱主是否曾作此考慮。
工作表現改善計劃會導致解僱嗎？
PIP 可能、但非必然導致解僱。僅將 PIP 作為解僱文書準備而非真誠支援機制的僱主，將面臨重大法律風險。
勞資審裁處對識別「虛假」PIP（即在程序開始前已決定結果的 PIP）非常有經驗。預設立場的證據包括：
在受保護活動（投訴、受保護披露、產假）後立即發出 PIP。
設定任何合理員工在該時間框架內均無法達成的目標。
計劃中承諾但從未提供的支援。
在檢討會議中未有考慮員工提供的改善證據。
能力聆訊時，顯然已預先做了解僱決定。
若審裁處裁定解僱在實質或程序上不公平，可判處補償金。若僱主未能遵守 ACAS 守則，補償金額可增加最多 25%。
工作表現改善計劃會導致不合理解僱申訴嗎？
會。不符合 ACAS 守則和實質公平原則的 PIP 可能成為不合理解僱申訴的基礎。
目前申請不合理解僱的合資格期為兩年連續僱傭服務。根據《2025年僱傭權利條例》，自2027年1月1日起，該期限將縮短至六個月。僱主在管理接近或已過此門檻的員工時應將此因素納入考量。
為確保在審裁處中被裁定為合理解僱，僱主必須證明：
具備潛在合理理由（ERA 1996 第98(2)(a) 條規定的能力問題）。
真誠相信員工的表現未達標準。
在進行合理調查後，有合理理由持有該信念。
程序公平（包括充足支援、SMART 目標、合理時間、陪同權及上訴權）。
解僱在僱主合理的應對範圍內。
僱主在工作表現改善計劃中常犯的錯誤
錯誤 | 風險 | 較佳的做法 |
|---|---|---|
在沒有任何事先非正式支援或反饋的情況下發出 PIP | 審裁處可能判定正式程序過早且不公平 | 先記錄非正式對話、輔導及培訓嘗試 |
設定含糊的目標（例如「改善態度」） | 審裁處可能判定目標不屬 SMART，且解僱不公平 | 使用具體、可衡量且基於產出的目標 |
包含不在職責說明中的職責 | 員工可質疑範圍；解僱可能被判不公平 | 發出前對照合約和職責說明檢查每個目標 |
未提供實質支援 | 損害程序 fairness；可能支持推定解僱申訴 | 確定具體的培訓、導師指導或資源支援並予以提供 |
設定不切實際的時間表 | 審裁處可能判定員工未獲真正改善機會 | 配合職位複雜性和關注性質設定合理時間 |
未能考慮殘疾或健康狀況 | 殘疾歧視申訴，補償無上限 | 獲取職業健康建議；記錄曾考慮的合理調整 |
未能提供上訴權利 | 違反 ACAS 守則；審裁處補償判決可能增加最多 25% | 在每個正式決定階段均以書面確認上訴權 |
預先裁定結果 | 被裁定虛假 PIP；不合理解僱；潛在推定解僱 | 以真誠開放的態度看待此程序，期望獲得積極結果 |
參考資料來源
《1996年僱傭權利條例》第98條 — 能力作為合理解僱的潛在理由。
《1999年僱傭關係條例》第10條 — 陪同權。
《2010年等同法例》第20及21條 — 做出合理調整的責任。
《2010年等同法例》第6條 — 殘疾的定義。
ACAS 紀律處分及申訴程序守則。
ACAS 工作表現管理指引。
GOV.UK 解僱員工 — 能力程序。
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