如果你在 BBC 工作，覺得自己正被欺凌、騷擾，或者被逼走——又或者你已獲提出和解協議——要知道自己到底有幾多實際權力，往往並不容易。
本指南適用於英國英格蘭及威爾斯的 BBC 員工及長期自由工作者，協助處理以下情況：
管理層或同事的欺凌或打壓行為。
涉及受保障特徵的騷擾（例如種族、性別或殘疾）。
令你難以安全提出關注的工作文化。
為解決爭議而提出的和解協議及所謂不披露協議（NDAs）。
本指南會以易明語言解釋：
法律及 BBC 政策如何界定欺凌與騷擾。
BBC 的文化檢討及員工調查對行為與投訴有何反映。
申訴、職場尊嚴程序與吹哨舉報之間的分別。
NDAs 及和解協議可以做甚麼、不能做甚麼。
這不是個別法律意見，但可幫你決定下一步怎樣做，以及如你尋求專業協助，應該要求甚麼。
目錄
何時「這裡一向都係咁」已經越界
騷擾、歧視與《2010 年平等法》
內部檢討及員工回饋對 BBC 文化有何反映
提出關注的途徑：申訴、職場尊嚴及吹哨舉報
當你挺身而出時的法律保障
和解協議、NDAs 及你仍可談論的內容
如你正被針對或考慮和解，實用步驟
用 Caira 整理證據、政策及協議
本文及中繼資料的審核檢查
1. 何時「這裡一向都係咁」已經越界
廣播行業以高壓環境和強勢人物見稱，但堅定管理與欺凌或騷擾之間有清楚界線。BBC 的《Respect at Work》政策（2025 年 7 月）訂明對欺凌、騷擾及歧視零容忍，並要求管理層及時處理相關關注。
警號包括：
在同事面前被喝斥、貶低或羞辱。
你的工作或貢獻經常被否定或打壓，卻沒有建設性回饋。
因為不合理的原因，被排除在會議、WhatsApp 群組或機會之外。
感覺自己被設局令你失敗——例如只給你而不給別人的不可能期限或目標。
重複或嚴重違規（例如羞辱、排斥、恐嚇）屬 BBC 政策下的紀律違規。長遠而言，這些經歷會影響你的睡眠、自信及精神健康。你可能開始懷疑自己的判斷，尤其當別人叫你「硬淨啲」或堅稱「人人都係咁對待」時。請即時記錄事件——日期、時間、說了甚麼、誰在場——因為這往往是關鍵證據。
僱傭法承認某些行為即使在高要求行業中也絕對不能接受。難題在於弄清楚適用哪些規則，以及如何運用它們而不令情況惡化。
2. 騷擾、歧視與《2010 年平等法》
根據《2010 年平等法》，如以下兩項同時成立，即構成騷擾：
存在與受保障特徵有關的不受歡迎行為（例如年齡、殘疾、性別重置、種族、宗教或信仰、性別或性傾向）。
該行為的目的或效果是侵犯某人的尊嚴，或營造具威嚇性、敵意、侮辱性、羞辱性或冒犯性的環境。
BBC 情境中的例子：
針對某人的種族、口音或宗教的評論或笑話。
反覆評論同事的外表、性別認同或性傾向。
嘲弄或貶低某人的殘疾或需要作出調整。
以令對方感到不安或不安全的方式作出性暗示或性挑逗。
騷擾不一定涉及喝斥或威脅。若一連串尖酸評論、排斥或打壓與受保障特徵有關，同樣可能構成騷擾。歧視亦可在你因受保障特徵而被較差對待，或表面中立的政策或做法令某一群組（例如女性、黑人員工或殘疾員工）處於特別不利位置，而該不利並無合理理由時出現。
BBC 政策要求所有員工完成職場尊嚴及平等培訓，未有完成可能與投訴有關。了解你面對的情況是否可能落入《平等法》範圍至關重要，因為歧視及騷擾索償往往有更強的法律保障，而機構若處理失當，後果亦更長遠。
3. 內部檢討及員工回饋對 BBC 文化有何反映
近期的職場文化檢討及員工調查，對 BBC 內部生活描繪出一幅複雜圖像：
不少員工表示團隊及管理層支持度高、發展機會不錯，亦為公共服務工作感到自豪。
另一些人則形容某些角落普遍存在欺凌、打壓及不敢發聲的恐懼。
常見主題包括：
對欺凌及騷擾投訴的處理方式缺乏信心。
擔心知名度高或人脈深厚的人會受到保護。
擔心被標籤為「麻煩」或在提出問題後事業停滯。
從法律角度看，這些檢討不會決定個別案件。不過，在評估 BBC 是否已採取合理步驟防止歧視或騷擾行為，以及其聲稱某些行為不被容忍時有多可信，這些檢討都是相關背景。你可用這些檢討支持自己的個案，但始終要聚焦於你情況的具體證據。
4. 提出關注的途徑：申訴、職場尊嚴及吹哨舉報
如果你想挑戰某些行為，有幾個重疊程序可用：
非正式解決
直接向涉事人士（如安全）或直屬經理反映。
有時適用於一次性事件或誤會。
正式申訴或職場尊嚴投訴
透過提交 BBC 人力資源政策下的書面投訴而啟動。
通常用於持續欺凌、報復或歧視。
應導致調查，如投訴成立，則對責任人採取行動。
BBC 政策要求投訴須在事件發生後 21 日內提出（可申請延長）。
吹哨舉報
就公共利益上的嚴重不當行為提出關注——例如不安全做法、財務不當行為或系統性歧視。
可涉及專門吹哨渠道、熱線或外部監管機構。
吹哨渠道屬保密，可用於嚴重不當行為，包括系統性歧視。
工會或員工協會支援
不少 BBC 員工都是工會或專業團體會員。
代表可協助你整理投訴、出席會議及挑戰程序失誤。
選擇哪條途徑，取決於你所面對事情的性質及嚴重程度、你的個人安全及精神健康，以及你是想留下並改善情況，還是傾向離開並尋求某種補償。實際上，很多人會先非正式處理，之後再提出申訴，嚴重個案則會走向吹哨舉報或外部法律行動。
5. 當你挺身而出時的法律保障
挺身而出不應令你失去事業，但很多人正正擔心這一點。法律確實提供一些保障。
兩個重要概念是：
報復性對待
根據《平等法》，因某人作出「受保障行為」而對其施加不利待遇屬違法——例如投訴歧視或支持他人投訴。
不利待遇可包括被邊緣化、被剝奪機會，或被比以前更差對待。
BBC 政策禁止對提出職場尊嚴或吹哨投訴的人作出報復。
吹哨保障
根據《1998 年公共利益披露法》，如工人（及某些其他類別人士）就某些公共利益上的不當行為作出受保障披露，便受保障。
如你符合資格，僱主不得因你吹哨而解僱你或對你施加不利待遇。
要受惠於這些保障，最好將你的關注清楚連結至《平等法》下的歧視或騷擾，及／或吹哨法所涵蓋的公共利益不當行為。你不需要完美的法律用語，但明確指出你認為有關行為屬歧視、騷擾或不安全，通常比含糊地說「夾唔嚟」更好。
6. 和解協議、NDAs 及你仍可談論的內容
當爭議升級時，BBC（或相關僱主）可能提出和解協議。這是一份具法律約束力的合約，通常你會：
獲得一筆款項，並可能有推薦信或其他條款。
同意放棄因你的僱傭或委聘而可能產生的索償。
這類協議通常包含保密及不貶損條款。在公眾討論中，這些通常稱為 NDAs 或封口條款。
重點：
自 2013 年起，BBC 表示其和解協議不包含阻止他人作出合法披露的條款，例如吹哨或舉報罪行。
在法律上，協議不能阻止你：
向警方舉報刑事罪行。
根據吹哨法作出受保障披露。
與醫療或治療專業人士傾談。
諮詢法律顧問，或在大多數情況下，與近親家人商量。
不過，協議可以合法地：
限制你公開分享爭議的具體細節。
阻止你發表對機構或個人的誹謗性言論。
要求你對和解金額及條款保密，但受有限例外情況限制。
在簽署任何和解協議前，法律上你必須先獲得獨立法律意見。請善用這個機會：
核實你放棄的是哪些索償。
釐清你仍可向誰談及甚麼內容。
挑戰那些你認為過於寬泛的條款。
7. 如你正被針對或考慮和解，實用步驟
無論你選擇哪條路，有系統地處理都可令痛苦情況較易應付。
保留詳細紀錄
記下重要事件的日期、時間及地點。
記錄在場人士，以及說了或做了甚麼。
保留支持你說法的電郵、訊息、更表或文件副本。
保留所有通訊及會議筆記的紀錄。
照顧你的健康與安全
如有需要，向家庭醫生、職業健康或精神健康專業人士求助。
考慮是否需要臨時調整或休假。
尋求工會或可信同事支援
如可避免，不要獨自處理整個程序。
BBC 政策容許員工在正式會議上由工會代表或同事陪同。
以書面清楚表達你的關注
解釋你為何認為有關行為屬欺凌、騷擾或歧視。
引用相關 BBC 政策，並在適當情況下引用《平等法》。
審慎處理和解提議
考慮自己是否正被推向和解，而非獲得公平調查。
充分利用必須提供的獨立法律意見。
考慮你的長遠事業，而不只是眼前的紓緩。
留意法律時限
歧視及不公平解僱索償有嚴格時限，通常以月計。
如你可能提出索償，必須及時聯絡 ACAS Early Conciliation。
8. 用 Caira 整理證據、政策及協議
當你筋疲力盡或感到害怕時，整理文件可能看似不可能。專注的工具可幫你看出模式，並為對話作準備。
Caira 是一個由 AI 驅動、以私隱為先的法律助理，專為在英國英格蘭及威爾斯面對法律及程序問題的人而設。它可協助你：
上載有關欺凌及騷擾的電郵、日記筆記、人力資源政策、職業健康報告、申訴回覆及和解協議草稿，格式可為 PDF、Word 文件或圖片。
提出以下問題：
「這份協議中哪些條款會影響我可以公開說甚麼？」
「這種行為看起來是否屬《平等法》下的騷擾？」
「這份政策說管理層應採取哪些步驟？他們有沒有跟足？」
生成申訴草稿、證人陳述、向人力資源部提問的問題，或與你的律師或工會代表會面時的清單。
要求 Caira 比較和解協議或政策的兩個版本，標示影響你權利的改動。
Caira 可標示政策版本或和解協議之間的差異，若你正獲提出新方案，這會很有用。Caira 以私隱為先，代表你的文件不會被分享或用作訓練公開 AI 模型。
你可試用 Caira 14 日免費試用，開通只需少於一分鐘，亦無需信用卡。之後則為實惠訂閱，約每月 £15，可在手機、平板或手提電腦上 24/7 使用。
相關指引可參閱我們關於 BBC 自由工作者 的指南。
如屬職場發聲問題，可參閱我們關於 職場吹哨保障 的指南。
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