帶同團隊離職：行政總裁或董事總經理何時會面臨禁制令

2026年8月13日

Author: Unwildered editorial team

# 帶同團隊離職：行政總裁或董事總經理何時會面臨禁制令

## 本文適合你，如果：

- 你正離開高級職位，而同事可能會加入同一競爭對手。

- 你被指控挖角員工、客戶或機密資料。

- 一封禁制令信函已送達，而其期限短得令人不安。

幾個人可以獨立選擇離開同一僱主。這並不一定構成非法的團隊流動。真正的問題是：誰先發起每次對話、說了甚麼、何時發生，以及公司資料是否幫助了新僱主。

對行政總裁、董事總經理或董事而言，情況可在四個時期有所不同：

| 時期 | 通常最重要的事項 |

|---|---|

| 發出通知前 | 忠誠、保密、合約責任及任何董事責任 |

| 通知期或 garden leave | 僱傭關係仍然持續；指示及責任通常仍然適用 |

| 終止後 | 每項不競爭、不招攬、不交易及不挖角條款都有各自範圍及期限 |

| 限制期屆滿後 | 商業秘密及部分保密責任可能仍然存在 |

[Acas 解釋](https://www.acas.org.uk/notice-periods/when-an-employee-is-not-required-to-work-their-notice)，garden leave 會令僱員仍然受僱，不像代通知金通常會即時終止僱傭。這個時間點可決定一次對話是在受僱期間發生，還是在終止後契諾之下發生。

Caira 可閱讀上載的服務協議、garden leave 信函及股權計劃規則，然後把相關限制放入一個比較表。

## 三種看似相似、其實不同的情況

一名營運總監在辭職前對兩名同事說：「我會轉工，很希望你們也一起來。」沒有文件被傳走。沒有複製資料有助辯解，但該訊息仍可能觸及忠誠責任或不挖角條款。

未來僱主向一名高層索取現時薪酬及花紅預期。該高層轉發了一份內部薪酬表。即使員工本來已想離開，披露仍會引發另一項保密問題。

一名前行政總裁在 LinkedIn 公布新工作。某同事看到後獨立申請。公開公告未必等於招攬，但單是時間點已可能引發指控。保留顯示誰聯絡了誰的訊息。

## 法院可能會檢視甚麼

在 [*Guy Carpenter & Co Ltd v Willis Ltd* [2026] EWHC 361 (KB)](https://www.judiciary.uk/wp-content/uploads/2026/02/2026-EWHC-361-KB-1.pdf) 一案中，高等法院審視了被指協調招聘、薪酬資料、客戶業務、因果關係及擬議救濟的期限。部分行為已被承認，但法院仍須判斷其是否導致辭職，以及仍然存在甚麼非法優勢。禁制令旨在控制法律上相關的風險或消除不公平的先發優勢，而不只是懲罰離職。

契諾並不會因為範圍廣泛就自動無效。在 [*Tillman v Egon Zehnder Ltd* [2019] UKSC 32](https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2017-0182) 一案中，最高法院處理了有問題的措辭何時可被分割。可執行性仍取決於文字、合法利益及事實背景。

如果你同時是董事，[《2006 年公司法》第 172 至 176 條](https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2006/46) 亦可能加入有關公司成功、利益衝突、資料及機會的責任。

## 如果緊急信函送達

把信函分成：所指稱的事實、依據的條款、要求的證據、要求的承諾、期限及任何實際聆訊日期。威脅並不等於法庭命令。已發出的申請應附有法庭文件、證據及擬定命令。

不要刪除訊息、重設裝置或「整理」帳戶。保留原件。建立一份時間線，記錄每次接觸、招聘人員訊息、會面、辭職及文件轉移。Caira 可把上載的往來信件及時間線試算表整理成一份淺白的指控與證據表，幫助你回應事實，而不是輕率採用如「招攬」之類的標籤。

把每一項擬議承諾與合約比較。承諾不去 *僱用* 任何人的範圍，可能比不去 *招攬* 他們的條款更廣。檢查列名人士、客戶、關聯方、期限、開始日期及任何 garden leave 抵扣。

## 你可能不敢問的問題

### 同事可以同日辭職嗎？

可以。同步時間可能是協調的證據，但本身並不能證明存在非法招聘。

### LinkedIn 連結算不算招攬？

不一定。被動連結、一般公告及針對性邀請是不同行為。保留實際訊息。

### 薪酬資料真的屬機密嗎？

可以屬機密。內部薪酬表、花紅數據或表現評估，比同事自願說出自己的預期風險高得多。