涉及學生的指控之後：推薦信、重返教學與賠償

2026年7月28日

Author: Unwildered editorial team

調查結束，並不總能讓人覺得事情已經了結。先從書面結果入手：作出了甚麼決定，還有甚麼未解決，以及另一所學校會獲告知哪些資料？本指南介紹英格蘭有關紀錄、工作推薦信，以及對不公平結果提出異議的事項。

Caira 由 AI 驅動，並以與英格蘭及威爾斯教師相關的法律文件為依據。它可以解釋結果通知，並協助準備問題。對於獲准上載的文件，請先刪除學生姓名及可識別身分的資料。

還在等決定？先看停職後應發生甚麼，或我們的薪酬與支持指南。

1. 取得書面結果

詢問案件負責人：哪些指控已有決定、認定是甚麼、有無僱傭方面的處分，以及還有甚麼未解決。「未獲證實」（unsubstantiated）表示證據不足以證明或推翻指控，並不代表認定學生說謊。根據KCSIE第四部分，無依據（unfounded）及未獲證實的指控可以保留在人事紀錄中；經調查認定虛假或惡意的指控則應刪除，除非你同意保留。

保留一份獲准持有的副本。如果文件錯誤表述了你的陳述，請指出具體段落及支持證據。你不必一次就所有問題展開爭論。

2. 核查申訴權和期限

提交書面上訴前，請核查以下幾點：

學校的申訴截止日期，以及由誰審理。
缺失的證據、不一致的認定或程序問題。
處分是否有充分理由，以及是否考慮過替代措施。

Acas 守則要求上訴程序公正，並盡可能由此前未參與的人聆訊。學校政策不能取代法定權利。公正的上訴程序有時可以糾正先前的程序缺陷；遺漏某個步驟，並不保證法律申索一定成功。

普通不公平解僱申索目前通常要求連續受僱滿兩年。歧視申索沒有這項年資要求；某些自動構成不公平解僱的申索也沒有資格等待期。普通不公平解僱的期限通常為僱傭結束之日起三個月減一天。前期調解會影響期限計算；內部申訴本身不會暫停計時。應及時向Acas核實。

3. 區分紀錄和推薦信

保留的紀錄不一定應寫進推薦信。KCSIE指出，虛假、惡意、無依據或未獲證實的指控不應出現；達到傷害門檻且已獲證實的兒童安全保障指控，應按事實報告。僅涉及兒童安全保障的低程度疑慮不應出現，但通常會寫入推薦信的不當行為或表現欠佳事項可能可以寫入。見第502和524段。

假設「你威脅學生」的指控未獲證實，但另有認定指出你未記錄該事件。應詢問擬出的推薦信具體在描述哪項認定。這兩件事不能混為一談。

Caira 可以將互相矛盾的來信與學校政策作比較，協助找出看似缺失的證據或遺漏的步驟，供你在上訴時提出。

4. 核查還有誰需要作決定

學校的決定與 TRA 或 DBS 的程序互相獨立。程序不公平不會令指控失效，也不會免除基於兒童保護需要轉介個案的義務。轉介本身並不等於禁止任教。接受工作前，請核查實際適用的限制。

如果返回原校，應與案件負責人商定實際安排。KCSIE認可分階段復工、導師支持及提前安排與學生的接觸可能有幫助。你不必假裝這段經歷很輕鬆。

5. 即使確實發生了某些失當行為，我仍有可能勝訴嗎？

有時可以，但你必須符合提出相關申索的條件。根據《1996 年僱傭權利法》第 98(4) 條，解僱在具體情況下必須合理。承認曾大聲喊叫，並不代表放棄要求對有爭議的威脅或身體接觸進行公平調查的權利。在 Hill v Governing Body of Great Tey Primary School (2013) 一案中，一名學校僱員的解僱在程序上不公平；上訴審裁處推翻了賠償計算結果並要求重新審議，而不是自動判付賠償。

根據 Polkey v AE Dayton Services Ltd (1987)，僱員仍可能被公平解僱的機會及時間，可以令補償性賠償減少，甚至降至零。有過錯的行為還可能根據第 122(2) 條和第 123(6) 條導致另外扣減。在 Malabver-Goulbourne v Arbor Academy Trust 一案中，一名校長因自身行為對解僱有所促成而被扣減 20% 後，獲判 £102,328.80 的不公平解僱賠償。這項審裁處裁決取決於該案具體事實，並非賠償標準。

無合理理由違反 Acas 守則，可令相關賠償增加最多 25%，但本身不能構成獨立申索。一般不公平解僱賠償通常不包括感情傷害；歧視案件的濟助規則則不同。和解是協商達成的解決方案，並非判例，也不一定代表承認責任。以程序不公平為由勝訴，並不等於證明所有指控都是假的。

主動辭職可能代表無法提出一般解僱申索。要構成推定解僱，單是覺得程序不公平還不夠。離職也可能影響可獲賠的收入損失；合理努力尋找合適工作很重要。希望徹底告別這段經歷，是可以理解的，但遞交辭職通知前應先弄清後果。

在下次會面前，Caira 可以協助你將對決定、工作推薦信或上訴的疑問整理成一份簡短的問題清單。可免費試用，其後每月 £15。