如果你在 Civil Service 工作，並且一直以混合辦公方式安排生活，突然被告知你現在必須有 60% 時間在辦公室，感覺就像腳下的地面一下子移位。很多員工因為原本只需每週返辦公室 1–2 日，而搬到更遠的地方、承擔照顧責任，或因應殘疾作出調整。現在他們卻被要求每週返辦公室三日或以上，而且往往薪酬不變、亦幾乎沒有諮詢。
本指南是為英格蘭及威爾斯的 UK Civil Service 員工而寫，包括 caseworkers、policy advisers、jobcentre staff、operational managers、analysts、IT specialists 及 administrative officers。它會解釋 60% 辦公室要求如何與以下事項互相影響：
合約及彈性工作安排
建設性不公平解僱
間接性別歧視
殘疾歧視及合理調整
這不是法律意見，但旨在幫助你在與工會、HR 或法律顧問聯絡前，更清楚閱讀你的政策、合約及信件。
Civil Service 60% 辦公室出勤規則是甚麼？
2024 年，Cabinet Office 重申期望，要求不少以辦公室為主的 civil servants 至少 60% 工作時間在辦公室內工作。包括 Home Office、DWP、HMRC、MoJ、ONS 及 Land Registry 在內的部門，執行方式各有不同，但基本訊息一致：更多日子返辦公室，較少在家工作。
重點：
60% 這個數字通常被表述為最低期望，而非經過協商的個人協議。
有些部門把表現評級、晉升機會，甚至紀律處分，與遵守情況掛鈎。
工會曾就 Office for National Statistics 等機構的未遵守情況採取行動，亦曾就 HM Land Registry 等機構的 60% 要求發起工業行動投票。
對很多 civil servants 來說，這不只是政策聲明，而是對工作方式及地點的突然改變。
合約、彈性工作，以及何時改變屬於「根本性」
60% 規則在你個案中是否合法，很大程度取決於之前協議了甚麼，以及你的合約和政策怎樣寫。
可問的問題：
你的書面合約對你的通常工作地點及辦公室出勤有甚麼規定？
你是否曾正式同意彈性工作安排（例如根據法定彈性工作制度），而減少了返辦公室日數？
自 Covid 以來，是否有書面保證或政策承諾某種固定模式，例如每週兩日返辦公室？
常見情況：
純政策變更：你的合約一直寫明你的 base 是某一辦公室，而部門只是在 Covid 期間放寬出勤要求。在這種情況下，他們可能會主張自己只是重新執行合約。
經同意的變更：你有信件或電郵確認長期混合辦公模式，例如「每週一日返辦公室」，而且可能是作為合理調整或彈性工作申請而同意。在這種情況下，強制 60% 出勤看起來更像是合約變更。
以下情況下，變更更可能構成問題：
對你履行工作能力有重大影響（例如通勤時間或育兒成本倍增）
在幾乎沒有諮詢的情況下被強加
無視先前有文件記錄的協議
建設性解僱：強制返辦公室何時可能越界
在英格蘭及威爾斯，建設性不公平解僱在以下情況出現：
僱主構成對你合約的根本性違約（包括互信互重的默示條款），而且
你因該違約而辭職。
60% 情況下的例子包括：
在沒有真正諮詢的情況下，單方面強行大幅改變你的工作地點或工作模式
即使有清楚證據，仍忽視你的照顧責任或與殘疾相關的需要
當你正真誠地嘗試商討安排時，卻以不遵守為由威脅紀律處分
重要提醒：
建設性解僱索償很複雜，而且風險高。一般而言，你需要至少兩年服務年資，才可提出一般不公平解僱申索，而且通常你必須辭職。
時間很重要——在違約後拖得太久，可能會被視為接受新條款。
法庭會仔細審視合約內容、曾否諮詢，以及雙方的行為。
由於辭職是重大決定，通常較安全的做法是：
收集文件（合約、政策摘錄、電郵）
向工會或法律顧問尋求意見
在發出辭職通知前，先嘗試投訴程序及彈性工作途徑，除非你的處境已完全無法接受
間接性別歧視與照顧責任
60% 規則對某些群體的影響可能更大。
在很多家庭中，女性仍然承擔較多照顧子女或年長親屬的責任。僵化的「每週三日返辦公室」規則可能會：
令育兒成本上升至無法負擔
令幼兒園或學校接送安排變得不可行
迫使人們在減少工時或離開 Civil Service 之間作出艱難選擇
在法律上，這可能引發間接性別歧視問題，當：
某項條文、準則或做法（例如 60% 辦公室規則）適用於所有人
它令某個特定群體（例如有照顧責任的女性）處於特別不利的位置
它亦令你處於該不利位置
僱主無法證明該規則是達致合法目的的相稱手段
實務上重要的事情：
部門是否認真考慮過個別情況
是否曾探討較少侵入性的選項（例如 40% 出勤、不同日子，或按團隊提供彈性）
決定及理據是否有妥善記錄
即使你不提出申索，在投訴或彈性工作申請中用這種語言表達關注，也可幫助管理層理解一刀切做法的法律風險。
殘疾、合理調整及 hot-desking
對殘疾員工及長期健康狀況人士而言，60% 規則可能與《Equality Act 2010》下作出合理調整的責任互相影響。
典型情況：
有行動不便或慢性痛症的員工，每週多日通勤都感到困難
有自閉症、ADHD 或焦慮症的人，覺得開放式 hot-desking 環境難以承受，但在家工作表現良好
免疫系統受損的 civil servant，在 Covid 期間及之後風險狀況已改變
合理調整可能包括：
降低辦公室出勤要求（例如 20–40%，而非 60%）
指定座位或安靜空間，而非純粹 hot-desking
更改工作時間或上班／下班時間，以避開繁忙時段交通
以下情況會增加法律風險：
忽視或選擇性採納職業健康建議
管理層在沒有就殘疾相關限制作出調整的情況下，套用出勤觸發或表現制裁
HR 明明有清楚證據顯示殘疾相關不利，卻仍把所有員工一視同仁
關於殘疾、出勤觸發及 DWP 悖論的另一篇文章會更深入討論這些問題，但只要部門堅持僵化的 60% 規則，這些問題就直接相關。
特殊情況：服務未滿 2 年、病假及產假
你的選項亦取決於你的服務年資及目前狀況。
如果你在 Civil Service 的連續服務少於兩年，你提出一般不公平解僱申索的權利會受限制。不過，歧視申索（性別、殘疾、懷孕／產假等）則可由第一天起提出。
如果你正在長期病假，部門仍應就工作模式變更與你妥善諮詢，並考慮 60% 規則如何與你的健康狀況及任何職業健康建議互相影響。
如果你正在放產假，懷孕及產假屬特別受保障的特徵。若在你復工時以不利方式施加新出勤規則，而又沒有仔細考慮或諮詢，僱主的風險會很高。
在這三種情況下，記錄通訊及保存政策副本都非常重要。
如果你正受 60% 規則困擾，可採取的實際步驟
在你辭職或直接拒絕遵守之前，先採取一些有系統的步驟會有幫助。
收集文件：
你的合約、任何彈性工作協議，以及提及你過往模式的電郵
部門的出勤、混合辦公及平等政策
任何職業健康報告或與殘疾相關的通訊
釐清實際要求是甚麼：
60% 規則是被當作絕對要求，還是仍有例外空間？
管理層是否作出超出書面政策的非正式威嚇？
清楚表達你的關注：
以書面說明該規則如何影響你（地點、成本、照顧責任、殘疾、健康）
如適用，提及彈性工作、歧視及合理調整
盡可能先用內部途徑：
彈性工作申請
合理調整要求
如非正式方式無效，提出投訴
及早尋求意見：
如有工會代表，先與其聯絡
考慮獨立法律意見，尤其當辭職或解僱已迫在眉睫時
使用 Caira 理解信件、政策及選項
當你收到大量關於辦公室出勤的電郵和政策摘錄時，很容易感到不知所措。這時，一個專門工具可以幫你拆解文件。
Caira 是一個由 AI 驅動、以私隱為先的法律助理，專為處理英格蘭及威爾斯法律與程序的人而設。它可以幫你：
以上載 PDF、Word 文件、試算表、截圖或相片的方式，上傳出勤信件、彈性工作決定、Civil Service Code、混合辦公政策、職業健康報告，以及與經理的電郵
提出具體問題，例如「這封信是否真的改變了我的合約？」或「這份政策哪一部分寫明 60% 是強制？」
為你的直屬經理、正式投訴、彈性工作申請，或工會會議問題生成草稿電郵，讓你不必從空白頁開始
要求 Caira 並排比較兩個版本的政策或合約，例如 Covid 前後的出勤指引，並標示實際差異
在後台，Caira 會閱讀你上載的文件，以及一個超過 10,000 份與英格蘭及威爾斯相關的法律及稅務文件的大型內部資料庫，然後利用生成式 AI 提供度身訂造的解釋。
從私隱角度看：
Caira 的設計以私隱為先——你的文件不會用來訓練公開 AI 模型
你的資料不會交給第三方人工審閱者
你可以試用 Caira 14 日免費試用，開通時間少於一分鐘，而且不需要信用卡。之後則是價格相宜、低成本的訂閱——每月約等於一份平價外賣的價錢——每月 £15，可在手機、平板或手提電腦上 24/7 使用。
善用的話，它不會取代工會或律師的意見，但在你與他們交談前，能幫你更有準備、也不再那麼孤單。
如你需要更多細節，我們的 Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service) 可能有幫助。
如屬相關議題，請參閱 TOLATA Claims: Sorting Out Property When You Split。
