若你在公務員團隊工作，並已圍繞混合工作模式規劃生活，突然被要求必須有 60% 的時間在辦公室上班，可能會讓你感到措手不及。
許多員工因過去每週只需回辦公室 1 至 2 天，而搬到較遠地方、承擔起照顧責任，或針對殘疾狀況作出了調整。
現在他們卻被要求每週出席 3 天或以上，而薪酬通常不變，亦幾乎沒有經過諮詢。
本指南專為英格蘭及威爾斯地區的英國公務員而設——包括個案經理、政策顧問、就業中心員工、營運經理、分析師、資訊科技專家及行政人員。
指南闡述了 60% 辦公室出勤令如何影響：
合約及彈性工作協議
推定不合理解僱
間接性別歧視
殘疾歧視與合理調整
這並非法律意見，而是旨在幫助你在諮詢工會、人力資源部門或法律顧問之前，能更清晰地閱讀政策、合約及信件。
甚麼是公務員 60% 辦公室出勤規則？
內閣辦公室於 2024 年重申期望，要求大部分以辦公室為工作基地的公務員，應將至少 60% 的工作時間留在辦公室。
內政部、就業及退休保障部、稅務海關總署、司法部、國家統計局和土地註冊處等部門各有不同的執行方式，但核心訊息一致：增加辦公室出勤，減少居家工作。
關鍵要點：
60% 被界定為基本期望，而非經協商的個人協議。
部分部門已將績效評級、晉升前景，甚至紀律處分與出勤率掛鉤。
工會指出，像國家統計局已對未達標者採取行動，而土地註冊處等機構亦因 60% 出勤令而面臨罷工投票。
對許多公務員來說，這感覺不像是一項政策聲明，而是工作地點與方式的突變。
合約、彈性工作與何謂「根本性」變更
60% 規則在法律上是否適用於你，很大程度取決於以往協定的內容，以及你的合約和政策條款。
需要考量的問題：
你的書面合約如何說明你的常規工作地點與辦公室出勤要求？
你是否曾達成正式的彈性工作安排（例如在法定彈性工作制度下），從而減少了回辦公室的天數？
自新冠疫情以來，是否有書面承諾或政策保證了某種工作模式，例如每週回辦公室兩天？
常見情況：
純粹的政策轉變：你的合約一向寫明工作基地為特定辦公室，部門只是在疫情期間放寬了出勤。
在這種情況下，他們可能會主張只是在重新執行合約。雙方協定的變更：你持有確認長期混合工作模式的信件或電郵（例如「每週在辦公室工作一天」），這可能是作為合理調整或彈性工作申請而獲批。
此時，強行要求 60% 出勤，看起來更像是變更合約。
若變更屬於以下情況，則較易引起爭端：
嚴重影響你的工作能力（例如通勤時間或育兒開支倍增）
是在幾乎沒有諮詢的情況下強加的
忽視先前已有記錄的協定
推定解僱：強制返回辦公室何時會越界
在英格蘭和威爾斯，符合以下情況即構成推定不合理解僱：
僱主嚴重違反了你的合約（包括相互信任和信心的默示條款），而且
你因此違約行為而辭職。
在 60% 出勤要求的背景下，例子包括：
在沒有真誠諮詢的情況下，單方面強行大幅改變你的工作地點或模式
儘管有明確證明，卻漠視你的照顧責任或因殘疾而產生的需求
當你正嘗試真誠地討論安排時，僱主卻以不服從為由威脅進行紀律處分
重要注意事項：
索償推定解僱程序複雜且具風險。
你通常需要至少兩年的服務年資，才能提出普通不合理解僱索償，而且你必須辭職。時機非常重要——在違約後等待太久，可能會被視為已接受新條款。
審裁處將仔細檢視合約條款、曾進行甚麼諮詢，以及雙方的行為表現。
由於辭職是重大的一步，較穩妥的做法通常是：
收集文件（合約、政策摘要、電郵）
諮詢工會或法律顧問的意見
除非你的處境已完全無法維持，否則在遞交辭職信之前，應先嘗試申訴和提出彈性工作申請
間接性別歧視與照顧責任
60% 規則對某些群體的打擊可能比其他群體更大。
在許多家庭中，女性仍承擔較多照顧兒童或年長親屬的責任。硬性規定「每週三天在辦公室」可能會：
增加育兒開支，超出可負擔範圍
令接送孩子上下學的物流安排變得無法實行
迫使女性在減少工時、甚或離開公務員行列之間作出艱難抉擇
在法律上，這可能會引發間接性別歧視問題，特別是當：
某項規定、標準或做法（例如 60% 辦公室出勤規則）適用於所有人
它使特定群體（例如有照顧責任的女性）處於特別不利的境地
它同樣使你處於該不利境地
僱主無法證明該規則是實現合法目標的相稱手段
在實務中重要的事項：
部門是否認真考慮過個人情況
是否探索過影響較小的方案（例如 40% 出勤率、彈性選擇天數，或以團隊為單位的彈性安排）
決策和理由是否均有妥善記錄
即使你沒有提出索償，在正式申訴或彈性工作申請中以這些法律字眼來表達訴求，亦能幫助管理層理解採取一刀切方法的法律風險。
殘疾、合理調整與共享工作桌
對於殘疾員工及患有長期健康狀況的員工，60% 規則可能會與《2010年平等法令》規定的「作出合理調整」責任產生衝突。
典型情況：
行動不便或患有慢性疼痛的員工，難以配合每週多天通勤
患有自閉症、專注力不足/過度活躍症（ADHD）或焦慮症的員工，對於開放式共享工作桌環境感到難以承受，但此前在居家工作時表現出色
免疫系統受損的公務員，其健康風險在新冠疫情期間及之後發生了變化
合理的調整可能包括：
降低對辦公室出勤的期望（例如降至 20-40%，而非 60%）
安排劃定專用工作桌或安靜空間，而非採用純粹的共享工作桌模式
調整工作時間或上下班時間以避開通勤尖峰時段
在以下情況下，法律風險會增加：
職業健康建議被忽視或被選擇性採納
管理層在未有針對殘疾相關限制進行調整的情況下，啟動出勤檢討制度，或實施績效懲處
儘管殘疾限制帶來的劣勢有明確證明，但人力資源部門仍對所有員工一刀切處理
另一篇關於殘疾、出勤檢討與 DWP 矛盾的專題文章對此作出了更深入的探討，但只要部門堅持硬性執行 60% 規則，這些問題便有直接關聯。
特殊情況：服務年資不足兩年、病假及產假
你的選擇亦取決於你的服務年資長短和目前的身分狀態。
若你的連續公務員服務年資不足兩年，你提出一般不合理解僱索償的權利會受到限制。
然而，針對歧視（性別、殘疾、懷孕/分娩等）的索償，由入職首天起便已適用。若你正在放長期病假，部門仍應就工作模式的調整與你作出妥善諮詢，並考慮 60% 規則如何影響你的健康，以及配合相關的職業健康建議。
若你正在放產假，懷孕和分娩均屬於受特殊保護的特徵。
若在不作深思熟慮和諮詢的情況下強加新的出勤規則，因而使你在復工時處於不利境地，對僱主而言是高風險的行為。
在以上三種情況下，妥善記錄所有通訊並保留政策副本皆至關重要。
若你正因 60% 規則而面臨困難的實用應對步驟
在辭職或選擇直接拒絕配合前，先按部就班採取以下措施會有幫助。
收集書面證據：
你的僱傭合約、任何彈性工作協議，以及提及過往工作模式的電郵
部門的出勤、混合工作及平等政策
任何職業健康報告或與殘疾相關的往來信件
釐清對你的實際要求：
60% 規則是被當作絕對要求強行施加，還是有通融的空間？
管理層是否在口頭上作出了超出書面政策範圍的外在威脅？
清晰地表達你的訴求：
以書面形式闡明該規則如何影響你（例如工作地點、支出、照顧責任、殘疾、健康）
在合適之處引用彈性工作、歧視和合理調整的條款
先嘗試利用內部途徑解決：
提出彈性工作申請
要求作出合理調整
若非正式溝通無效，則提出正式申訴
及早尋求第三方諮詢：
向你的工會代表（如適用）反映情況
考慮尋求獨立法律意見，特別是在有可能面臨辭職或被解僱的情況下
利用 Caira 解讀信件、政策與可行方案
當你收到大量關於辦公室出勤的冗長電郵和政策摘錄時，很容易感到無所適從。
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Caira 是一款由人工智能驅動、注重私隱保護的法律助手，專為處理英格蘭和威爾斯地區法律與程序的人士而設。它可以輔助你：
上傳出勤信函、彈性工作決定、公務員行為守則、混合工作政策、職業健康報告，以及與經理的往來電郵。
支援格式包括 PDF、Word 文件、試算表、螢幕截圖或相片提出具體問題，例如「這封信實際上改變了我的合約嗎？」或「這項政策的哪一部分指明 60% 出勤是強制性的？」
撰寫給直屬經理的電郵草稿、正式申訴、彈性工作申請，或準備在工會會議上提出的問題，讓你不必從零開始起草
要求 Caira 並排對比兩個版本的政策或合約（例如疫情前和疫情後的出勤指引），並指出兩者的實際差異
在後台，Caira 會閱讀你上傳的文件，並參考超過 10,000 份與英格蘭和威爾斯法律及稅務相關的內部文獻庫，再透過生成式 AI 提供度身訂造的解答。
私隱與安全保障：
Caira 採用私隱安全優先的設計——你的文件不會被用於訓練公共 AI 模型
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試用過後，月費僅為 £15（費用相等於每月的一頓便宜外賣），並可在手機、平板電腦或筆記型電腦上 24/7 全天候使用。
善用這款工具雖不能取代工會或律師的專業意，但旨在幫助你在諮詢他們之前，做好更充份的準備，讓自己不再感到孤立無援。
若你需要更多詳細資訊，我們的《Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service)》文章可能會對你有所幫助。
你亦可能會發現這篇文章很有用：《Disabled in the Civil Service: Attendance Triggers, Capability and the DWP Disability Paradox (England and Wales, UK)》。
有關其他相關主題，請參閱《TOLATA Claims: Sorting Out Property When You Split》。
