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「後門招聘」：招聘人員追回佣金指南

您找到了完美的候選人。
您面試了他們，做好了準備，
並將他們的簡歷發送給了客戶。

客戶變得毫無音訊。
他們說：「我們已擱置了該職位。」

三個月後，您查看 LinkedIn。
發現該候選人正在為該客戶工作。

您發送發票。
客戶拒絕付款，稱：
「我們後來自己也在 LinkedIn 上找到了他們。」

這就是「後門招聘」。
這是招聘行業的毒瘤。
每年因僅憑電話而非書面合約，
導致損失數百萬英鎊的服務費。

以下是如何堵塞後門，
並保護您介紹費的方法。

1.「有效原因」的問題

場景：您發送了簡歷。客戶說 「噢，一年前我們已存有這份簡歷了。」 他們僱用了候選人。您要求支付介紹費。

法律現實：

根據英國法律（有效原因原則），僅作為第一個發送簡歷的人並不總是足夠的。您必須證明您的介紹是僱用的有效原因。如果客戶有簡歷但沒有採取行動，而您安排了面試並促成聘用，您可能會勝訴。但過程會非常混亂。

解決方法：

您的業務條款必須凌駕於「有效原因」之上。

「推定介紹」條款： 「當機構向客戶提供有關候選人的任何資訊時，即視為已進行介紹。」*

「到期」條款： 「如果客戶在介紹後 [6/12] 個月內僱用了機構介紹的候選人，無論有效原因為何，均須支付全額費用。」*

這在合約上約束了他們付款，即使他們聲稱「後來在 LinkedIn 上看到他們」。

2. 招聘「不同的職位」

場景：您介紹 Sarah 申請「銷售經理」職位（年薪 £50k）。客戶拒絕了她。兩個月後，他們聘用她為「銷售行政」（年薪 £25k）。他們說：「這是不同的工作，所以無需支付費用。」

解決方法：

您對「聘用」的定義必須廣泛。

「聘用是指以任何身份僱用或使用候選人，無論是臨時、永久還是自僱登記。」*

如果他們聘用她去泡茶，他們也欠您這筆費用。

3.「第三方」轉介

場景：您將簡歷發送給客戶 A。客戶 A 沒有僱用他們，但將簡歷轉交給客戶 B 的朋友。客戶 B 僱用了候選人。兩者都沒有向您付款。

法律現實：

您與客戶 B 沒有合約。但您與客戶 A 有合約。

解決方法：

「第三方傳遞」條款。

「如果客戶將候選人的詳細資訊傳遞給第三方，從而導致聘用，則客戶有責任支付介紹費，如同他們自己僱用了候選人一樣。」

這可以阻止客戶充當免費的簡歷分發商。

4. 回扣追回

場景：您成功推薦了候選人。您獲得 £5,000 的服務費。三週後，候選人辭職（或被解僱）。客戶要求 100% 退款。

法律現實：

在法律上，除非您的合約另有規定，否則當候選人開始工作時，您就已經賺取了這筆服務費。但在商業上，客戶期望有一個回扣期。

解決方法：

將回扣與付款掛鈎。

「僅當在 [14/30] 天內支付原始發票時，回扣/退款保證才有效。」

這是您按時收款的黃金槓桿。如果他們延遲付款，就會失去保障。大多數機構都忘記執行這一點。

5. 法規（行為準則）

場景：您向候選人收取 £50 以「重寫其簡歷」，並將其放入您的數據庫中。

法律現實：

違法。根據《2003 年就業機構及就業業務行為規例》，您不能因幫求職者尋找工作而向其收費。

您與客戶及候選人的合約必須符合這些法規（例如針對 IT 承包商/有限公司員工選擇退出法規）。

為什麼合約審閱是您的獵頭利器

招聘節奏很快。您通常會在電子郵件中附加條款發送。

如需相關指南，請參閱我們的指南：您的主服務協議是獲得付款與遭受損失的分水嶺。

AI 合約審閱可確保您的條款切實納入「合約」（格式條款之爭）。它會檢查您的回扣條款、您對「介紹」的定義以及您的第三方責任。它確保當您找到人才時，能得到應有的回報。

免責聲明：本文中的資訊僅供一般參考，不作為專業法律、財務、稅務或醫療建議。