Si vous travaillez dans la fonction publique et avez construit votre vie autour du travail hybride, l'obligation d'être au bureau 60 % du temps peut vous déstabiliser. Beaucoup ont déménagé, ont pris des responsabilités d'aidant ou adapté leur handicap sur la base de 1 à 2 jours au bureau. On leur impose désormais d'y être trois jours ou plus, souvent sans revalorisation ni consultation réelle.
Ce guide s'adresse aux agents de la fonction publique au Royaume-Uni (Angleterre et Pays de Galles) : gestionnaires de dossiers, conseillers politiques, agents de l'emploi, managers opérationnels, analystes, informaticiens et agents administratifs. Il explique comment le mandat de 60 % au bureau interagit avec :
Les contrats et les accords de travail flexible
Le licenciement abusif implicite (constructive dismissal)
La discrimination indirecte fondée sur le sexe
La discrimination liée au handicap et les aménagements raisonnables
Il ne s'agit pas d'un conseil juridique. Son but est de vous aider à décrypter vos politiques, contrats et courriers avant de consulter votre syndicat, les RH ou un conseiller juridique.
La règle des 60 % de présence au bureau, c'est quoi ?
En 2024, le Cabinet Office a renforcé l’obligation pour de nombreux fonctionnaires de passer au moins 60 % de leur temps de travail au bureau. Des ministères et organismes comme le Home Office, le DWP, le HMRC, le MoJ, l’ONS et le Land Registry l’ont appliqué différemment, mais le message reste le même : plus de jours au bureau, moins de télétravail.
Points clés :
Le taux de 60 % est souvent présenté comme un minimum obligatoire et non comme un accord individuel négocié.
Certains ministères lient l’évaluation professionnelle pou les promotions, voire les sanctions disciplinaires, au respect de cette règle.
Les syndicats ont signalé des actions pour non-conformité à l'ONS et des votes de grève au HM Land Registry liés à ce mandat de 60 %.
Pour beaucoup, cela s'apparente moins à une simple directive qu'à un bouleversement soudain de leurs conditions de travail.
Contrats, flexibilité et modifications fondamentales
La légalité de cette règle des 60 % dépend fortement de vos accords antérieurs ainsi que des termes de votre contrat et de vos politiques internes.
Questions à se poser :
Que stipule votre contrat écrit sur votre lieu de travail habituel et la présence requise au bureau ?
Avez-vous conclu un accord formel de travail flexible (dans le cadre légal) réduisant vos jours de présence ?
Avez-vous reçu des garanties écrites post-Covid promettant un rythme particulier, par exemple deux jours au bureau ?
Situations courantes :
Simple changement de politique : votre contrat indique votre bureau habituel comme base et le ministère a juste assoupli les règles durant le Covid. Dans ce cas, l'employeur peut arguer qu'il ne fait qu'appliquer le contrat initial.
Modification convenue : vous disposez d'un écrit confirmant un rythme hybride durable à long terme (ex. : un jour par semaine), parfois validé comme aménagement raisonnable ou demande de travail flexible. Exiger subitement 60 % s'apparente alors à une modification unilatérale du contrat.
Un changement est plus susceptible d'être problématique si :
Il impacte lourdement votre quotidien (ex. : temps de trajet ou frais de garde doublés)
Il est imposé sans véritable consultation préalable
Il ignore des accords écrits antérieurs dûment documentés
La rupture de contrat aux torts de l'employeur
En Angleterre et au Pays de Galles, le licenciement abusif implicite (constructive dismissal) survient quand :
Votre employeur commet un manquement grave à votre contrat (rompant le lien de confiance mutuelle), et
Vous démissionnez en réponse directe à ce manquement.
Exemples liés à la règle des 60 % :
Imposer une modification majeure de votre lieu ou rythme de travail sans aucune concertation sérieuse
Ignorer vos contraintes familiales d'aidant ou vos besoins liés à un handicap malgré des preuves évidentes
Menacer de sanctions pour non-respect de la règle alors que vous tentez de dialoguer de bonne foi
Mises en garde importantes :
Ces procédures sont complexes. Vous devez généralement justifier de deux ans d'ancienneté pour agir et vous devez démissionner.
Le facteur temps est crucial : attendre trop longtemps après le manquement équivaut à accepter tacitement les nouvelles conditions.
Les tribunaux analyseront de près le contrat initial, le processus de consultation et l'attitude des deux parties.
La démission étant un acte lourd, il est plus prudent de :
Réunir vos justificatifs (contrats, avenants, e-mails)
Prendre conseil auprès de votre syndicat ou d'un juriste
Épuiser les recours internes (griefs, demandes de flexibilité) avant de poser votre démission, sauf si la situation est invivable
Discrimination sexuelle indirecte et obligations familiales
La règle des 60 % peut pénaliser certains groupes plus que d'autres.
Dans de nombreux foyers, les femmes assument encore la majeure partie de la garde des enfants ou du soin des proches. Une règle stricte de « trois jours au bureau » peut :
Engendrer des frais de garde d'enfants trop lourds
Rendre impossibles les sorties d'école ou de crèche
Forcer les employées à réduire leurs heures ou à quitter leur poste
En droit, cela peut s'apparenter à de la discrimination sexuelle indirecte lorsque :
Une règle ou pratique (comme les 60 % de présence) s'applique à tous
Elle pénalise particulièrement un groupe de personnes (par exemple, les femmes ayant des charges de famille)
Elle vous pénalise personnellement
L'employeur ne peut pas démontrer que cette règle est un moyen proportionné d'atteindre un but légitime
Éléments clés en pratique :
Le ministère a-t-il examiné votre situation individuelle ?
A-t-on étudié des voies moins contraignantes (ex. : 40 % de présence, jours flexibles ou par équipe) ?
Les décisions et justifications de l'employeur sont-elles documentées ?
Même sans lancer de procédure, formuler vos objections sous cet angle juridique dans un recours interne peut inciter la direction à assouplir sa position rigide.
Handicap, aménagements raisonnables et bureaux partagés
Pour les agents en situation de handicap ou souffrant de problèmes de santé chroniques, la règle des 60 % s'entrechoque avec l'obligation d'aménagements raisonnables posée par l'Equality Act 2010.
Cas typiques :
Un agent ayant des troubles moteurs ou des douleurs chroniques qui peine à voyager plusieurs fois par semaine
Une personne avec autisme, TDAH ou anxiété submergée par le flex-office en open space, mais très performante en télétravail
Un agent immunodéprimé dont le niveau de risque de santé a changé depuis l'épidémie de Covid
Les aménagements raisonnables peuvent être :
Une présence réduite au bureau (ex. : 20 à 40 % au lieu de 60 %)
L'attribution d'un bureau fixe ou d'un espace calme plutôt que le flex-office
Un aménagement d'horaires pour éviter les heures de pointe
Les risques de litige augmentent si :
Les avis de la médecine du travail sont ignorés ou triés de manière sélective
La hiérarchie applique des sanctions d'assiduité sans tenir compte du handicap
Le service RH traite tous les agents de la même manière en ignorant les difficultés avérées liées au handicap
Notre article dédié au handicap, aux arrêts maladie et au paradoxe du DWP aborde ces sujets plus en détail, mais ils s'appliquent directement dès lors qu'un ministère impose strictement ce taux de 60 %.
Cas spécifiques : moins de 2 ans d'ancienneté, maladie et congé maternité
Vos options sont liées à votre situation et à votre ancienneté.
Avec moins de deux ans d'ancienneté, vos droits de contester un licenciement abusif ordinaire sont limités. Les recours pour discrimination (sexe, handicap, grossesse, etc.) restent ouverts dès le premier jour d'embauche.
En arrêt maladie de longue durée, la direction doit vous consulter sur toute évolution de vos conditions et évaluer l’impact de la règle des 60 % de présence sur votre santé.
Pendant un congé maternité, la grossesse et la maternité bénéficient d'une protection forte. Imposer des règles d'assiduité pénalisantes à votre retour sans examen rigoureux expose directement l'employeur.
Dans tous les cas, conservez précieusement une trace écrite de vos échanges et des politiques internes.
Mesures pratiques face à la règle des 60 %
Avant de refuser catégoriquement la règle ou de démissionner, suivez ces quelques étapes structurées.
Rassemblez vos documents :
Votre contrat, accords de travail et e-mails confirmant votre ancien rythme de travail
Les directives du ministère sur l'assiduité, le travail de bureau et l'égalité
Les bilans de médecine du travail et correspondances liées à un handicap
Éclaircissez ce qui vous est demandé :
Cette règle des 60 % est-elle absolue ou des exceptions sont-elles possibles ?
La direction formule-t-elle des pressions ou menaces informelles non écrites ?
Formulez clairement vos objections :
Expliquez par écrit les conséquences concrètes de cette règle pour vous (trajet, coûts, enfants, santé/handicap)
Invoquez le droit au travail flexible, le handicap et les aménagements raisonnables si besoin
Privilégiez les voies internes en premier :
Présentez une demande formelle de travail flexible o d'aménagement raisonnable
Déposez un recours formel ou un grief si les démarches amiables échouent
Prenez conseil sans tarder :
Consultez votre délégué syndical
Envisagez de faire appel à un avocat, surtout si une rupture de contrat ou un licenciement est envisageable
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Cet outil ne remplace pas un avocat ou votre syndicat, mais il vous permet de vous préparer solidement et sereinement avant vos entretiens professionnels.
Pour en savoir plus, consultez notre guide Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service).
Consultez également l'article Disabled in the Civil Service: Attendance Triggers, Capability and the DWP Disability Paradox (England and Wales, UK).
Pour des sujets connexes, voir : TOLATA Claims: Sorting Out Property When You Split.
