Si vous travaillez dans la Civil Service et que vous avez bâti votre vie autour du travail hybride, le fait qu’on vous dise que vous devez désormais être au bureau 60 % du temps peut donner l’impression que le sol se dérobe sous vos pieds. De nombreux agents se sont éloignés davantage, ont pris des responsabilités d’aidant ou ont adapté leur situation à un handicap en se fondant sur 1 à 2 jours au bureau. On leur demande désormais de venir trois jours ou plus, souvent avec la même rémunération et très peu de consultation.
Ce guide est rédigé pour le personnel de la Civil Service au Royaume-Uni en Angleterre et au pays de Galles — notamment les caseworkers, conseillers politiques, agents de jobcentre, responsables opérationnels, analystes, spécialistes IT et agents administratifs. Il explique comment l’obligation de présence au bureau à 60 % interagit avec :
Les contrats et les accords de travail flexible
Le licenciement abusif constructif
La discrimination indirecte fondée sur le sexe
La discrimination liée au handicap et les aménagements raisonnables
Il ne s’agit pas d’un conseil juridique, mais ce guide a vocation à vous aider à lire plus clairement vos politiques, contrats et courriers avant d’en parler à votre syndicat, aux RH ou à un conseiller juridique.
Quelle est la règle de présence au bureau de 60 % de la Civil Service ?
En 2024, le Cabinet Office a renforcé l’idée que de nombreux agents publics travaillant en bureau devraient passer au moins 60 % de leur temps de travail au bureau. Des départements tels que le Home Office, le DWP, HMRC, le MoJ, l’ONS et le Land Registry l’ont appliquée de manière différente, mais le message de fond est resté le même : plus de jours au bureau, moins de télétravail.
Points clés :
Le chiffre de 60 % est souvent présenté comme une attente minimale, et non comme un accord individuel négocié.
Certains départements ont lié les évaluations de performance, les perspectives de promotion ou même des sanctions disciplinaires au respect de cette règle.
Les syndicats ont signalé des mesures en cas de non-respect au sein d’organisations comme l’Office for National Statistics, ainsi que des votes sur des actions industrielles dans des organismes tels que HM Land Registry, précisément au sujet de l’obligation de 60 %.
Pour beaucoup d’agents publics, cela ressemble moins à une déclaration de politique qu’à un changement soudain de la manière dont le travail est effectué et de l’endroit où il l’est.
Contrats, travail flexible et quand un changement devient « fondamental »
Le fait que la règle des 60 % soit légale dans votre cas dépend fortement de ce qui avait été convenu auparavant et de ce que disent votre contrat et les politiques internes.
Questions à se poser :
Que dit votre contrat écrit au sujet de votre lieu de travail habituel et de votre présence au bureau ?
Avez-vous conclu un accord formel de travail flexible (par exemple, au titre du régime légal du travail flexible) qui a réduit vos jours au bureau ?
Y a-t-il eu, depuis le Covid, des garanties écrites ou des politiques promettant un certain rythme, par exemple deux jours au bureau ?
Situations courantes :
Changement purement politique : votre contrat a toujours indiqué que votre base est un bureau précis et le département a simplement assoupli la présence pendant le Covid. Dans ce cas, il peut soutenir qu’il ne fait que réappliquer le contrat.
Modification convenue : vous avez une lettre ou un courriel confirmant un rythme hybride à long terme, par exemple « un jour par semaine au bureau », éventuellement accepté comme aménagement raisonnable ou à la suite d’une demande de travail flexible. Dans cette situation, imposer 60 % de présence peut ressembler davantage à une modification du contrat.
Un changement a plus de chances d’être problématique s’il :
A un impact majeur sur votre capacité à faire le travail (par exemple, doubler votre temps de trajet ou vos frais de garde d’enfants)
A été imposé avec peu ou pas de consultation
Ignore des accords antérieurs, documentés
Licenciement abusif constructif : quand un retour forcé au bureau peut franchir la ligne
En Angleterre et au pays de Galles, le licenciement abusif constructif survient lorsque :
Votre employeur commet une violation fondamentale de votre contrat (y compris la clause implicite de confiance et de bonne foi mutuelles), et
Vous démissionnez en réponse à cette violation.
Exemples dans le contexte des 60 % :
Imposer unilatéralement un changement substantiel de votre lieu ou rythme de travail sans véritable consultation
Ignorer vos responsabilités d’aidant ou vos besoins liés au handicap, malgré des preuves claires
Menacer de sanctions disciplinaires en cas de non-respect alors que vous essayez de discuter des modalités de bonne foi
Points de vigilance importants :
Les demandes de licenciement abusif constructif sont complexes et risquées. Il faut généralement au moins deux ans d’ancienneté pour introduire une demande de licenciement abusif ordinaire, et il faut en règle générale démissionner.
Le moment compte : attendre trop longtemps après la violation peut être interprété comme une acceptation des nouvelles conditions.
Les tribunaux examineront attentivement ce que le contrat disait, la consultation qui a eu lieu et le comportement des deux parties.
Comme la démission est une décision grave, il est généralement plus prudent de :
Rassembler les documents (contrats, extraits de politiques, courriels)
Demander conseil à votre syndicat ou à un conseiller juridique
Explorer les voies de réclamation interne et de travail flexible avant de donner votre préavis, sauf si votre situation est totalement intenable
Discrimination indirecte fondée sur le sexe et responsabilités d’aidant
La règle des 60 % peut frapper certains groupes plus durement que d’autres.
Dans de nombreux foyers, les femmes assument encore une plus grande part des responsabilités de garde des enfants ou de prise en charge de proches âgés. Une règle rigide de « trois jours au bureau » peut :
Augmenter les frais de garde d’enfants au-delà de ce qui est abordable
Rendre impossibles les contraintes logistiques liées à la sortie de crèche ou de l’école
Forcer à faire des choix difficiles, comme réduire son temps de travail ou quitter la Civil Service
En droit, cela peut soulever la question de la discrimination indirecte fondée sur le sexe lorsque :
Une disposition, un critère ou une pratique (comme une règle de présence au bureau à 60 %) s’applique à tout le monde
Elle place un groupe particulier (par exemple, les femmes ayant des responsabilités d’aidant) dans une situation de désavantage particulier
Elle vous place également dans cette situation désavantageuse
L’employeur ne peut pas démontrer que la règle est un moyen proportionné d’atteindre un objectif légitime
Ce qui compte dans la pratique :
Le fait que le département ait réellement pris en compte les circonstances individuelles
Le fait que des options moins intrusives (par exemple, 40 % de présence, des jours différents, ou une flexibilité par équipe) aient été examinées
Le fait que les décisions et les justifications soient correctement documentées
Même si vous n’engagez pas d’action, formuler vos préoccupations dans ce langage — dans une réclamation interne ou une demande de travail flexible — peut aider les managers à comprendre le risque juridique d’une approche uniforme.
Handicap, aménagements raisonnables et flex-office
Pour le personnel en situation de handicap et les personnes atteintes d’affections de longue durée, la règle des 60 % peut interagir avec l’obligation de mettre en place des aménagements raisonnables au titre de l’Equality Act 2010.
Situations typiques :
Un agent ayant une atteinte à la mobilité ou des douleurs chroniques et qui peine à faire plusieurs trajets par semaine
Une personne autiste, TDAH ou anxieuse qui trouve les environnements ouverts de flex-office trop éprouvants, mais qui s’épanouit en télétravail
Un fonctionnaire immunodéprimé dont le profil de risque a changé pendant et après le Covid
Des aménagements raisonnables peuvent inclure :
Des attentes réduites en matière de présence au bureau (par exemple, 20 à 40 % au lieu de 60 %)
Des places de travail attribuées ou des espaces calmes plutôt qu’un pure flex-office
Des modifications des horaires ou des heures de début/fin pour éviter les trajets aux heures de pointe
Le risque juridique augmente lorsque :
Les recommandations du service de santé au travail sont ignorées ou triées à la carte
Les managers appliquent des déclencheurs de présence ou des sanctions de performance sans tenir compte des limitations liées au handicap
Les RH traitent tous les agents de la même manière malgré des preuves claires de désavantage lié au handicap
L’article séparé sur le handicap, les seuils de présence et le paradoxe du DWP approfondit ces questions, mais elles sont directement pertinentes dès lors que les départements imposent une règle rigide de 60 %.
Cas particuliers : moins de 2 ans d’ancienneté, congé maladie et congé maternité
Vos options dépendent aussi de votre ancienneté et de votre situation actuelle.
Si vous avez moins de deux ans d’ancienneté continue dans la Civil Service, vos droits pour introduire une demande de licenciement abusif ordinaire sont limités. En revanche, les demandes fondées sur la discrimination (sexe, handicap, grossesse/maternité, etc.) sont ouvertes dès le premier jour.
Si vous êtes en congé maladie de longue durée, le département doit malgré tout vous consulter correctement au sujet des changements de rythme de travail et examiner la manière dont la règle des 60 % interagit avec votre santé et tout avis de santé au travail.
Si vous êtes en congé maternité, la grossesse et la maternité sont des caractéristiques protégées de manière spécifique. Imposer de nouvelles règles de présence d’une manière qui vous désavantage à votre retour — sans réflexion approfondie ni consultation — peut présenter un risque élevé pour l’employeur.
Dans les trois cas, consigner les échanges et conserver des copies des politiques est essentiel.
Étapes pratiques si la règle des 60 % vous met en difficulté
Avant de démissionner ou de refuser catégoriquement de vous y conformer, il peut être utile de suivre quelques étapes structurées.
Rassemblez les documents :
Votre contrat, tout accord de travail flexible et les courriels faisant référence à votre schéma précédent
Les politiques du département sur la présence, le travail hybride et l’égalité
Tout rapport de santé au travail ou correspondance liée au handicap
Clarifiez ce qui vous est réellement demandé :
La règle des 60 % est-elle appliquée comme une exigence absolue, ou existe-t-il une marge pour des exceptions ?
Les managers profèrent-ils des menaces informelles qui vont au-delà de la politique écrite ?
Formulez clairement vos préoccupations :
Expliquez par écrit l’impact de la règle sur vous (lieu, coût, responsabilités d’aidant, handicap, santé)
Faites référence au travail flexible, à la discrimination et aux aménagements raisonnables lorsque cela est pertinent
Utilisez d’abord les voies internes lorsque c’est possible :
Demandes de travail flexible
Demandes d’aménagements raisonnables
Réclamations internes si les démarches informelles échouent
Demandez conseil tôt :
Parlez à votre représentant syndical si vous en avez un
Envisagez un conseil juridique indépendant, surtout si une démission ou un licenciement se profile
Utiliser Caira pour comprendre les courriers, les politiques et les options
Quand vous recevez des courriels denses et des extraits de politiques sur la présence au bureau, il est facile de se sentir submergé. C’est là qu’un outil spécialisé peut vous aider à décomposer les documents.
Caira est un assistant juridique alimenté par l’IA, axé sur la confidentialité, conçu pour les personnes confrontées au droit et aux procédures en Angleterre et au pays de Galles. Il peut vous aider à :
Téléverser des courriers de présence, des décisions de travail flexible, le Civil Service Code, des politiques de travail hybride, des rapports de santé au travail et des courriels avec votre manager sous forme de PDF, documents Word, tableurs, captures d’écran ou photos
Poser des questions précises comme « Ce courrier modifie-t-il réellement mon contrat ? » ou « Où est-il écrit dans cette politique que 60 % est obligatoire ? »
Générer des brouillons de courriels à votre responsable hiérarchique, des réclamations internes formelles, des demandes de travail flexible ou des questions pour les réunions syndicales, afin de ne pas partir d’une page blanche
Demander à Caira de comparer deux versions d’une politique ou d’un contrat côte à côte — par exemple les consignes de présence avant et après le Covid — et de mettre en évidence les différences pratiques
En coulisses, Caira lit à la fois les documents que vous avez téléversés et une vaste bibliothèque interne de plus de 10 000 documents juridiques et fiscaux pertinents pour l’Angleterre et le pays de Galles, puis utilise l’IA générative pour fournir des explications adaptées.
Du point de vue de la confidentialité :
Caira est conçu selon une logique de confidentialité d’abord — vos documents ne sont pas utilisés pour entraîner des modèles d’IA publics
Vos informations ne sont pas transmises à des examinateurs humains tiers
Vous pouvez essayer Caira avec un essai gratuit de 14 jours, qui prend moins d’une minute à démarrer et ne nécessite pas de carte bancaire. Ensuite, il s’agit d’un abonnement abordable et peu coûteux — à peu près le prix d’un plat à emporter bon marché chaque mois — à 15 £/mois, disponible 24 h/24 et 7 j/7 sur votre téléphone, tablette ou ordinateur portable.
Bien utilisé, il ne remplacera pas les conseils d’un syndicat ou d’un solicitor, mais il peut vous aider à vous sentir mieux préparé et moins seul avant de leur parler.
Si vous avez besoin de plus de détails, notre Civil Service Code contre liberté d’expression : réseaux sociaux, activité politique et risque disciplinaire (Civil Service du Royaume-Uni) peut vous aider.
Vous trouverez peut-être aussi utile Handicap dans la Civil Service : seuils de présence, aptitude et paradoxe du handicap au DWP (Angleterre et pays de Galles, Royaume-Uni).
Pour des questions connexes, voir Demandes TOLATA : régler la propriété lorsque vous vous séparez.
