Si vous êtes en situation de handicap ou atteint d’un problème de santé de longue durée et que vous travaillez dans la Civil Service, vous pouvez avoir le sentiment que le système censé vous soutenir se retourne parfois contre vous. Des seuils d’absences stricts, des objectifs de performance et des pressions organisationnelles peuvent entrer en conflit avec des symptômes fluctuants, des rendez-vous médicaux et la fatigue.
Ce guide s’adresse aux fonctionnaires en situation de handicap et aux personnes atteintes de problèmes de santé de longue durée en Angleterre et au pays de Galles, y compris les work coaches du DWP, les decision makers, le personnel des Jobcentres, les caseworkers du Home Office et du HMRC, les équipes opérationnelles du MoJ, ainsi que les équipes corporate des RH, des finances et de l’informatique.
Nous examinons :
Comment fonctionnent en pratique les seuils d’absences et les procédures d’aptitude
À quoi peuvent — et devraient — ressembler des « aménagements raisonnables »
Pourquoi le bilan du DWP en matière de discrimination liée au handicap a été décrit comme un paradoxe
Il ne s’agit pas d’un conseil juridique personnalisé, mais cela devrait vous aider à lire vos politiques et vos courriers avec davantage d’assurance.
Le paradoxe du handicap au DWP : pourquoi ce sujet compte
Des analyses relayées par des médias tels que le Big Issue et Good Jobs First suggèrent que le Department for Work and Pensions (DWP) a, ces dernières années, perdu plus d’affaires devant les employment tribunals impliquant une discrimination liée au handicap que tout autre employeur au Royaume-Uni.
C’est frappant, car le DWP est chargé de :
Gérer les prestations et les évaluations liées au handicap
Promouvoir des initiatives d’égalité et d’inclusion pour les personnes handicapées
Le « paradoxe » tient au fait que le même ministère chargé d’accompagner les citoyens handicapés a fait l’objet de constats répétés selon lesquels il aurait discriminé ses propres agents en situation de handicap.
Même si les données portent sur le DWP, des pressions et des politiques similaires existent dans l’ensemble de la Civil Service. Cela en fait un angle utile pour toute personne travaillant dans :
Les Jobcentres et les centres de traitement des prestations
Les équipes de politique publique et les équipes opérationnelles d’autres ministères
Les services corporate comme les RH, l’informatique, les finances et les services immobiliers
Gestion des absences et seuils de maladie dans la Civil Service
La plupart des ministères de la Civil Service utilisent une forme de politique de gestion des absences avec des seuils définis, par exemple :
Un certain nombre de jours de maladie sur une période glissante
Un certain nombre d’épisodes distincts de maladie
Dans certains cas, un système de points comme le Bradford Factor, qui pénalise fortement les absences courtes et fréquentes
Lorsque vous atteignez un seuil, votre manager doit généralement :
Organiser un entretien d’examen formel
Examiner les raisons de votre absence
Décider s’il convient d’émettre des avertissements, de fixer des objectifs d’amélioration ou de saisir la médecine du travail
Le problème pour les agents en situation de handicap est que :
L’absence liée au handicap peut être imprévisible et récurrente
Des politiques rédigées en pensant à une maladie ponctuelle et de courte durée peuvent devenir des instruments trop rigides
Sans aménagements, les agents handicapés atteignent plus souvent les seuils, même lorsqu’ils font tout ce qui est raisonnablement possible pour gérer leur état
C’est là que l’obligation de mettre en place des aménagements raisonnables devient centrale.
Aménagements raisonnables des seuils et objectifs d’absences
En vertu de l’Equality Act 2010, les employeurs doivent apporter des aménagements raisonnables aux politiques, pratiques ou caractéristiques physiques qui placent les personnes handicapées dans une situation de désavantage substantiel par rapport aux personnes non handicapées.
Dans le cadre de la gestion des absences, des aménagements raisonnables peuvent inclure :
Relever ou modifier les seuils pour une personne atteinte d’un trouble connu et fluctuant
Ignorer ou neutraliser certaines absences liées au handicap aux fins des avertissements formels
Autoriser des horaires plus flexibles ou une partie du travail à domicile afin de réduire la fatigue ou la douleur
Ajuster les objectifs ou la charge de travail pour tenir compte des limitations médicales
Les signaux d’alerte indiquant que les aménagements ne sont peut-être pas correctement mis en œuvre incluent :
Des managers qui insistent sur le fait que « la politique doit être appliquée de la même manière à tout le monde »
Des recommandations de la médecine du travail ignorées ou seulement partiellement mises en œuvre
Des agents handicapés sanctionnés pour avoir atteint des seuils largement liés à leur état
Les tribunaux examinent souvent si l’employeur s’est réellement engagé dans l’examen d’aménagements possibles, ou s’il a simplement traité l’absence liée au handicap comme une faute ordinaire ou une mauvaise performance.
Procédures d’aptitude et médecine du travail
Lorsque l’absence ou la baisse de performance se poursuit, les ministères peuvent engager des procédures d’aptitude. Pour les agents en situation de handicap, cela doit être abordé avec une attention particulière.
Questions clés :
Le ministère a-t-il obtenu et communiqué des conseils appropriés de la médecine du travail ?
Tous les aménagements raisonnables ont-ils été essayés et suivis ?
Les managers distinguent-ils les limitations liées au handicap des autres problèmes de performance ?
Dans les procédures d’aptitude, les issues peuvent inclure :
Des aménagements à long terme et un reclassement vers un poste plus adapté
Une retraite pour raisons de santé (lorsque les règles du régime sont remplies)
En dernier ressort, un licenciement — qui ne peut être licite que si les aménagements et les alternatives ont été correctement examinés
Lorsque des agents handicapés passent trop rapidement des seuils aux procédures d’aptitude, sans véritable exploration des aménagements, le risque de constat de discrimination liée au handicap augmente.
Harcèlement, pression et harcèlement « civil servant on civil servant »
Au-delà des procédures formelles, la culture et les comportements comptent.
Les expériences fréquemment rapportées par des fonctionnaires handicapés incluent :
Des remarques répétées laissant entendre qu’ils « laissent tomber l’équipe » en allant à des rendez-vous médicaux ou en travaillant à domicile
Des managers qui remettent en cause la légitimité de troubles diagnostiqués
Une pression pour reprendre l’ensemble des fonctions avant que l’avis médical ne le permette
Le harcèlement peut exister lorsqu’un comportement non désiré lié au handicap a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Les exemples peuvent inclure :
Des moqueries ou des remarques méprisantes sur les aides, les adaptations ou les modes de travail
Une gestion de la performance excessive présentée comme de la « motivation » mais vécue comme une menace
Les fonctionnaires de tous grades — des agents administratifs aux cadres supérieurs — peuvent se retrouver à la fois victimes et, involontairement, contributeurs de telles cultures. Le reconnaître est une première étape vers le changement.
Questions particulières : moins de 2 ans d’ancienneté, congé maladie et congé maternité
Vos options formelles dépendent en partie de votre ancienneté et de votre statut d’emploi actuel.
Si vous avez moins de deux ans de service continu, votre possibilité d’introduire une action pour licenciement abusif ordinaire est limitée. En revanche, les actions pour discrimination liée au handicap sont ouvertes dès le premier jour, et l’indemnisation n’est pas plafonnée.
Si vous êtes en congé maladie de longue durée, vous devez malgré tout être tenu informé et consulté sur les décisions affectant votre poste, et votre absence doit être gérée conformément à la fois à la politique interne et aux obligations de l’Equality Act.
Si vous êtes en congé maternité et en situation de handicap, il existe une double protection : la grossesse et la maternité sont des caractéristiques protégées à part entière, et des aménagements peuvent également être nécessaires au titre du handicap.
Comprendre ces distinctions vous aide à décider s’il faut formuler vos préoccupations en termes de discrimination liée au handicap, de défaut d’aménagement raisonnable, de harcèlement, ou d’une combinaison de ces éléments.
Mesures pratiques si vous êtes en situation de handicap et sous pression liée aux absences
Si vous avez le sentiment que le système vous écrase, il peut être utile de passer d’une inquiétude vague à un plan structuré.
Rassemblez les documents et les preuves :
Registres d’absences, lettres de seuil et notes d’examen des absences
Rapports de la médecine du travail et lettres du médecin traitant ou du spécialiste (si vous êtes à l’aise pour les partager)
Copies des politiques de votre ministère sur la gestion des absences, l’égalité et les aménagements raisonnables
Clarifiez vos principaux aménagements :
Notez les changements qui rendraient votre travail plus gérable (par exemple, des seuils plus élevés, un peu de télétravail, une charge de travail réduite, des horaires différents)
Vérifiez si ces mesures sont soutenues par un avis médical
Demandez formellement des aménagements raisonnables :
Faites votre demande par écrit, en vous référant expressément à l’Equality Act 2010
Soyez aussi précis que possible sur les aménagements que vous demandez
Utilisez votre syndicat et les dispositifs de soutien internes :
Contactez votre représentant syndical, le réseau des agents handicapés ou le référent RH handicap
Envisagez une médiation ou des réunions facilitées lorsque les relations se sont tendues
Tenez un relevé contemporain :
Notez les dates, les remarques clés et les actions
Conservez les e-mails et les lettres dans un seul endroit organisé
Ces étapes ne régleront pas tout, mais elles peuvent améliorer votre position, que vous cherchiez à rester en poste, à être reclassé ou — en dernier recours — à contester un licenciement.
Utiliser Caira pour organiser les rapports, politiques et correspondances
Lorsque vous êtes épuisé et submergé, lire de longues politiques et des rapports médicaux peut devenir presque impossible. C’est là qu’un outil ciblé peut aider.
Caira est un assistant juridique alimenté par l’IA, axé sur la confidentialité, destiné aux personnes confrontées au droit et aux procédures en Angleterre et au pays de Galles. Il peut vous aider à :
Téléverser des lettres d’absence, des calculs de seuils, des rapports de médecine du travail, des lettres du médecin traitant, des courriers relatifs à l’aptitude et des politiques d’égalité sous forme de PDF, documents Word, images ou captures d’écran
Poser des questions ciblées comme « Quelles adaptations la médecine du travail a-t-elle réellement recommandées ? » ou « Cette lettre respecte-t-elle notre politique d’absences ? »
Générer des brouillons de demandes d’aménagement raisonnable, de lettres de réclamation, de notes de réunion sur l’aptitude ou de questions pour votre représentant syndical, afin de ne pas repartir de zéro
Demander à Caira de comparer deux versions d’une politique ou d’un rapport de médecine du travail et de mettre en évidence les changements
En arrière-plan, Caira lit à la fois vos documents téléversés et une vaste bibliothèque interne de plus de 10 000 documents juridiques et fiscaux pour l’Angleterre et le pays de Galles, puis utilise l’IA générative pour fournir des explications adaptées.
Du point de vue de la confidentialité :
Caira est conçu selon une logique de confidentialité d’abord — vos données ne sont pas utilisées pour entraîner des modèles d’IA publics
Vos documents ne sont pas transmis à des relecteurs humains tiers
Vous pouvez essayer Caira avec un essai gratuit de 14 jours, qui prend moins d’une minute à démarrer et ne nécessite pas de carte bancaire. Ensuite, il s’agit d’un abonnement abordable et peu coûteux — à peu près le prix d’un plat à emporter bon marché par mois — à 15 £/mois, disponible 24 h/24 et 7 j/7 sur votre téléphone, tablette ou ordinateur portable.
Cela ne remplacera pas un médecin, un syndicat ou un conseiller juridique, mais cela peut vous aider à mieux utiliser leur temps et à vous sentir plus sûr de votre position.
Si vous avez besoin de plus de détails, notre Civil Service 60% Office Attendance: Flexible Working, Discrimination and Constructive Dismissal (England and Wales, UK) peut vous aider.
Vous pourriez aussi trouver utile Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service).
Pour des questions connexes, voir Annulment vs Divorce: Who Qualifies for a Decree of Nullity?.
