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Le « Backdoor Hire » : guide du recruteur pour être payé
Vous avez trouvé le candidat idéal. Vous l’avez interviewé, préparé, puis envoyé son CV au client.
Le client s’est tu. « Nous avons mis le poste en attente, » a-t-il dit.
Trois mois plus tard, vous consultez LinkedIn. Le candidat est là, à travailler pour le client.
Vous envoyez une facture. Le client refuse de payer. « Nous les avons trouvés nous-mêmes sur LinkedIn par la suite. »
Voilà le « Backdoor Hire ». C’est le fléau du secteur du recrutement. Des millions de livres de commissions sont perdus chaque année parce que les agences se fient à un appel téléphonique plutôt qu’à un contrat.
Voici comment verrouiller la porte dérobée et protéger vos honoraires d’introduction.
1. Le problème de la « cause effective »
Le cas : Vous envoyez un CV. Le client dit « Oh, nous avons déjà ce CV dans nos dossiers depuis un an. » Ils embauchent le candidat. Vous réclamez les honoraires.
La réalité juridique :
En droit britannique (le principe de cause effective), le simple fait d’avoir envoyé un CV en premier ne suffit pas toujours. Vous devez prouver que votre introduction a été la cause effective de l’embauche. Si le client avait le CV mais n’en a rien fait, et que c’est vous qui avez organisé l’entretien ayant mené au poste, vous pourriez l’emporter. Mais c’est une bataille compliquée.
La solution :
Vos conditions commerciales doivent primer sur la « cause effective ».
La clause de « présomption d’introduction » : « Une introduction est réputée avoir lieu lorsque l’agence fournit au client toute information concernant un candidat. »*
La clause d’« expiration » : « Si le client embauche un candidat présenté par l’agence dans les [6/12] mois suivant l’introduction, l’intégralité des honoraires est due, indépendamment de la cause effective. »*
Cela les oblige contractuellement à payer, même s’ils prétendent les avoir « vus plus tard sur LinkedIn ».
2. Recrutement pour un « poste différent »
Le cas : Vous présentez Sarah pour un poste de « Sales Manager » (50 k£). Le client la refuse. Deux mois plus tard, il l’embauche comme « Sales Admin » (25 k£). Il dit : « C’est un poste différent, donc aucun honoraire n’est dû. »
La solution :
Votre définition de « Engagement » doit être large.
« Engagement signifie l’emploi ou l’utilisation du Candidat sous quelle que soit la forme, qu’il s’agisse d’un contrat temporaire, permanent ou en indépendant. »*
S’ils l’embauchent pour faire le thé, ils vous doivent les honoraires.
3. La recommandation à un tiers
Le cas : Vous envoyez un CV au client A. Le client A ne recrute pas la personne, mais transmet le CV à son ami chez le client B. Le client B embauche le candidat. Aucun des deux ne vous paie.
La réalité juridique :
Vous n’avez pas de contrat avec le client B. Mais vous avez un contrat avec le client A.
La solution :
Une clause de « transmission à un tiers ».
« Si le client transmet les coordonnées d’un candidat à un tiers et que cela aboutit à un engagement, le client est tenu de payer les honoraires d’introduction comme s’il avait lui-même embauché le candidat. »
Cela empêche les clients de jouer les distributeurs de CV gratuits.
4. La reprise de la remise
Le cas : Vous placez un candidat. Vous touchez 5 000 £. Trois semaines plus tard, le candidat démissionne (ou se fait licencier). Le client exige un remboursement à 100 %.
La réalité juridique :
En droit, sauf disposition contraire dans votre contrat, vous avez gagné les honoraires au moment où le candidat a commencé. Mais commercialement, les clients s’attendent à une période de garantie.
La solution :
Liez la remise au paiement.
« Les garanties de remise/remboursement ne sont valables que si la facture initiale a été payée dans les [14/30] jours. »
C’est votre levier en or pour être payé à temps. S’ils paient en retard, ils perdent leur police d’assurance. La plupart des agences oublient de faire appliquer cette clause.
5. La réglementation (les Conduct Regs)
Le cas : Vous facturez un candidat 50 £ pour « réécrire son CV » et l’ajoutez à votre base de données.
La réalité juridique :
Illégal. En vertu du Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003, vous ne pouvez pas facturer à un chercheur d’emploi la recherche d’un poste.
Vos contrats avec les clients ET les candidats doivent être conformes à ces réglementations (par exemple, en optant pour une exclusion des réglementations pour les prestataires IT/travailleurs via une société à responsabilité limitée).
Pourquoi la relecture de contrat est votre chasseur de têtes
Le recrutement va vite. Vous envoyez souvent vos conditions en pièce jointe à un e-mail.
La relecture de contrat par l’IA garantit que vos conditions trouvent réellement leur place dans le « contrat » (battle of the forms). Elle vérifie vos clauses de remise, votre définition d’« Introduction » et votre responsabilité vis-à-vis des tiers. Elle veille à ce que, lorsque vous trouvez le talent, vous obteniez le trésor.
Avertissement : les informations contenues dans cet article sont fournies à titre indicatif uniquement et ne constituent pas un conseil juridique, financier, fiscal ou médical professionnel.
