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Le « Backdoor Hire » : guide du recruteur pour être payé
Vous avez trouvé le candidat idéal. Vous l’avez interviewé, préparé, puis envoyé son CV au client.
Le client est devenu silencieux. « Nous avons mis le poste en attente, » a-t-il dit.
Trois mois plus tard, vous consultez LinkedIn. Le candidat travaille chez le client.
Vous envoyez une facture. Le client refuse de payer. « Nous l’avons trouvé nous-mêmes sur LinkedIn par la suite. »
C’est le « Backdoor Hire ». C’est le fléau du secteur du recrutement. Des millions de livres de honoraires sont perdus chaque année parce que les agences s’appuient sur un appel téléphonique au lieu d’un contrat.
Voici comment verrouiller la porte dérobée et protéger vos honoraires d’introduction.
1. Le problème de la « cause effective »
Le scénario : Vous envoyez un CV. Le client dit « Oh, nous avons déjà ce CV dans nos dossiers depuis un an. » Il embauche le candidat. Vous réclamez les honoraires.
La réalité juridique :
En droit britannique (le principe de Effective Cause), être simplement le premier à envoyer un CV ne suffit pas toujours. Vous devez prouver que votre introduction a été la cause effective de l’embauche. Si le client avait le CV mais n’en a rien fait, et que vous avez organisé l’entretien qui a permis l’embauche, vous pourriez gagner. Mais c’est une bataille compliquée.
La solution :
Vos Conditions générales doivent primer sur la « cause effective ».
La clause de « présentation réputée » : « Une Présentation est réputée avoir lieu lorsque l’Agence fournit au Client toute information concernant un Candidat. »*
La clause d’« expiration » : « Si le Client embauche un Candidat présenté par l’Agence dans un délai de [6/12] mois à compter de la Présentation, l’intégralité des honoraires est due, indépendamment de la cause effective. »*
Cela les oblige contractuellement à payer, même s’ils prétendent l’avoir « vu plus tard sur LinkedIn ».
2. Embaucher pour un « poste différent »
Le scénario : Vous présentez Sarah pour un poste de « Sales Manager » (50 k£). Le client la refuse. Deux mois plus tard, il l’embauche comme « Sales Admin » (25 k£). Il dit : « C’est un autre poste, donc aucun honoraire n’est dû. »
La solution :
Votre définition de l’« Engagement » doit être large.
« Engagement désigne l’emploi ou l’utilisation du Candidat à quelque titre que ce soit, à titre temporaire, permanent ou en tant qu’indépendant. »*
S’ils l’embauchent pour faire le thé, ils vous doivent les honoraires.
3. La recommandation à un « tiers »
Le scénario : Vous envoyez un CV au Client A. Le Client A ne l’embauche pas, mais transmet le CV à son ami chez le Client B. Le Client B embauche le candidat. Aucun des deux ne vous paie.
La réalité juridique :
Vous n’avez pas de contrat avec le Client B. Mais vous avez un contrat avec le Client A.
La solution :
Une clause de « transmission à un tiers ».
« Si le Client transmet les coordonnées d’un Candidat à un tiers et que cela aboutit à un Engagement, le Client est tenu de payer les Honoraires d’introduction comme s’il avait lui-même embauché le Candidat. »
Cela empêche les clients d’agir comme des distributeurs gratuits de CV.
4. La récupération de la remise
Le scénario : Vous placez un candidat. Vous êtes payé 5 000 £. Trois semaines plus tard, le candidat démissionne (ou est licencié). Le client exige un remboursement intégral.
La réalité juridique :
En droit, sauf stipulation contraire dans votre contrat, vous avez acquis les honoraires lorsque le candidat a commencé. Mais commercialement, les clients s’attendent à une période de garantie.
La solution :
Liez la remise au paiement.
« Les garanties de remise/remboursement ne sont valables que si la facture initiale a été réglée dans un délai de [14/30] jours. »
C’est votre levier en or pour être payé à temps. S’ils paient en retard, ils perdent leur assurance. La plupart des agences oublient de faire respecter cette clause.
5. Réglementation (les Conduct Regs)
Le scénario : Vous facturez 50 £ à un candidat pour « réécrire son CV » et l’inscrivez dans votre base de données.
La réalité juridique :
Illégal. En vertu des Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003, vous ne pouvez pas facturer un demandeur d’emploi pour lui trouver un travail.
Vos contrats avec les clients ET les candidats doivent être conformes à ces réglementations (par exemple, en excluant l’application des réglementations pour les prestataires informatiques/travailleurs via société à responsabilité limitée).
Pourquoi la revue de contrat est votre chasseur de têtes
Le recrutement va vite. Vous envoyez souvent vos conditions en pièce jointe à un e-mail.
Pour des conseils connexes, consultez notre guide sur votre master services agreement est la différence entre être payé et se brûler les ailes.
La revue de contrat par IA garantit que vos conditions trouvent réellement leur place dans le « contrat » (battle of the forms). Elle vérifie vos clauses de remise, votre définition de l’« Introduction » et votre responsabilité envers les tiers. Elle garantit que lorsque vous trouvez le talent, vous obtenez le trésor.
Avertissement : les informations contenues dans cet article sont fournies à titre de guidance générale uniquement et ne constituent pas un conseil juridique, financier, fiscal ou médical professionnel.
