Om du arbetar i staten och byggt ditt liv kring hybridarbete kan kravet på 60 % på kontoret kännas som att marken skakar under fötterna.
Många flyttade längre bort, tog på sig omsorgsansvar eller anpassade sin vardag för funktionsnedsättning utifrån 1–2 dagar på kontoret.
Nu krävs tre dagar eller mer, ofta med samma lön och utan egentligt samråd.

Denna guide riktar sig till statsanställda i England och Wales – som handläggare, rådgivare, chefer, analytiker, IT-specialister och administratörer.
Den förklarar hur 60-procentsregeln samverkar med:

• Kontrakt och flexibla arbetstidsavtal

• Konstruktiv osaklig uppsägning

• Indirekt könsdiskriminering

• Diskriminering vid funktionsnedsättning och skäliga anpassningar

Det är inte juridisk rådgivning, men hjälper dig tolka avtal, policyer och brev inför möten med facket, HR eller jurist.

Vad innebär statens regel om 60 % på kontoret?

Under 2024 skärpte Cabinet Office kraven på att statsanställda ska tillbringa minst 60 % av arbetstiden på kontoret.
Olika myndigheter har infört detta på olika sätt, men budskapet är tydligt: fler dagar på kontoret, mindre hemarbete.

Huvudpunkter:

• Siffran 60 % ses ofta som ett minimikrav, inte en individuell överenskommelse.

• Vissa myndigheter har kopplat efterlevnad till betyg, befordran eller disciplinära åtgärder.

• Fackförbund har rapporterat om åtgärder mot anställda och varslat om stridsåtgärder på grund av kravet.

För många upplevs detta inte som en policy, utan som en plötslig och stor förändring av var arbetet ska utföras.

Avtal, flexibelt arbete och grundläggande ändringar

Om 60-procentsregeln är laglig i ditt fall beror mycket på vad som avtalats tidigare samt vad ditt kontrakt och dina policyer säger.

Frågor att ställa:

• Vad står i ditt skriftliga kontrakt om din huvudsakliga arbetsplats och kontorsnärvaro?

• Har du ett formellt avtal om flexibelt arbete som minskar dina kontorsdagar?

• Finns det skriftliga löften eller policyer sedan pandemin som garanterat ett visst mönster, t.ex. två dagar på kontoret?

Vanliga situationer:

• Ren policyförändring: Kontraktet säger att du tillhör ett visst kontor och chefen godtog mer hemarbete under pandemin. De kan hävda att de bara följer kontraktet.

• Avtalad ändring: Du har bekräftelse via mejl eller brev om långsiktigt hybridarbete, t.ex. som skälig anpassning. Då kan kravet på 60 % ses som ett avtalsbrott.

En förändring är mer problematisk om den:

• Har stor negativ inverkan på ditt liv (t.ex. fördubblad restid eller dyrare barnomsorg)

• Infördes med lite eller inget samråd

• Ignorerar tidigare skriftliga överenskommelser

Konstruktiv uppsägning: När kontorskravet går för långt

I England och Wales uppstår konstruktiv osaklig uppsägning när:

• Arbetsgivaren gör sig skyldig till ett grovt lag- eller avtalsbrott (inklusive brutet förtroende), och

• Du väljer att säga upp dig till följd av detta brott.

Exempel i detta sammanhang är:

• Att ensidigt tvinga fram en stor ändring av arbetsort eller mönster utan verkligt samråd

• Att ignorera dokumenterade omsorgsbehov eller funktionsnedsättningar

• Att hota med disciplinära åtgärder när du försöker diskutera lösningar i god tro

Viktiga förbehåll:

• Krav på konstruktiv uppsägning är komplexa. Du behöver oftast två års anställningstid och du måste faktiskt säga upp dig.

• Tiden är viktig. Om du väntar för länge kan det tolkas som att du har godkänt de nya villkoren.

• Domstolen bedömer vad som står i kontraktet, hur samrådet gick till och hur parterna agerade.

Eftersom uppsägning är ett stort steg är det säkrast att:

• Samla dokument (kontrakt, policyer, mejl)

• Söka stöd hos facket eller en jurist

• Pröva interna klagomål och flexibelt arbete innan du säger upp dig, såvida läget inte är helt ohållbart.
  
  
  
  
  

Indirekt könsdiskriminering och familjeansvar

Regeln om 60 % närvaro kan slå hårdare mot vissa grupper än andra.

Kvinnor bär oftast det största ansvaret för barn och anhöriga. En strikt regel om tre dagar på kontoret kan:

• Göra barnomsorgen oskäligt dyr

• Göra det omöjligt att hinna hämta på förskola eller skola

• Tvinga fram svåra beslut om att gå ner i arbetstid eller sluta

Rättsligt kan detta utgöra indirekt könsdiskriminering om:

• En regel (som 60 % på kontoret) gäller alla lika

• Men missgynnar en specifik grupp (t.ex. kvinnor med omsorgsansvar) särskilt mycket

• Och drabbar även dig personligen

• Arbetsgivaren inte kan visa att regeln är ett proportionerligt medel för att nå ett legitimt mål

Saker som spelar roll i verkligheten:

• Om myndigheten har tagit hänsyn till dina individuella behov

• Om mildare alternativ har prövats (t.ex. 40 % närvaro eller flexibla dagar)

• Om beslut och motiveringar har dokumenterats ordentligt

Även om du inte driver en process kan det hjälpa chefer att förstå riskerna med en schablonregel om du lyfter detta i ett formellt klagomål.

Funktionsnedsättning, anpassning och kontorsplatser

För personer med funktionsnedsättning eller långvarig ohälsa krockar 60-procentsregeln ofta med lagen om skälig anpassning.

Typiska situationer:

• Rörelsehinder eller kronisk smärta som gör täta resor och pendling svårt

• Autism, adhd eller ångest som gör öppna kontorslandskap och delade platser övermäktiga

• Nedsatt immunförsvar där risknivån är förhöjd i publika miljöer

Skäliga anpassningar kan vara:

• Lägre krav på närvaro (t.ex. 20–40 % i stället för 60 %)

• Fast kontorsplats eller tyst rum snarare än fri placering

• Anpassade arbetstider för att undvika rusningstrafik

Den juridiska risken ökar om:

• Råd från företagshälsovården ignoreras eller sållas bort

• Chefer tillämpar varningar eller åtgärder utan att ta hänsyn till funktionsnedsättningen

• HR behandlar alla exakt likadant trots uppenbara nackdelar för individen

Vår separata artikel går djupare in på dessa frågor, men de är högst relevanta när myndigheter kräver strikt efterlevnad av 60-procentsregeln.

Särskilda fall: Kort anställningstid, sjukskrivning och föräldraledighet

Dina valmöjligheter beror även på hur länge du har arbetat och din situation.

• Har du jobbat under två år är rätten att driva osaklig uppsägning begränsad. Men skyddet mot diskriminering gäller från dag ett.

• Vid långtidssjukskrivning ska chefen samråda med dig om ändrade mönster och se hur regeln påverkar din hälsa.

• Under föräldraledighet är skyddet starkt. Att införa nya regler som missgynnar dig vid återgång utan samråd är en stor risk för arbetsgivaren.

I alla lägen är det viktigt att spara dokumentation och skriftlig kommunikation.

Praktiska steg om du har problem med 60-procentsregeln

Innan du säger upp dig eller vägrar följa regeln är det bra att agera strukturerat.

1. Samla alla dokument:

   • Ditt kontrakt, flexavtal och mejl om dina tidigare rutiner

   • Myndighetens policyer för närvaro, hybridarbete och likabehandling

   • Utlåtanden från företagshälsovården eller läkarintyg
     
     
     

2. Klargör kraven:

   • Är 60-procentsregeln ett absolut krav eller finns utrymme för undantag?

   • Framför chefer informella hot som saknar stöd i skriftlig policy?
     
     
     

3. Formulera dina problem tydligt:

   • Förklara skriftligt hur regeln påverkar dig (restid, kostnader, hälsa, familj)

   • Hänvisa till rättigheter, diskriminering och skäliga anpassningar där det är relevant
     
     
     

4. Använd interna vägar först:

   • Ansök om flexibelt arbete

   • Begär skäliga anpassningar

   • Inled ett formellt klagomål om informella samtal inte hjälper
     
     
     

5. Sök stöd tidigt:

   • Prata med ditt fackliga ombud

   • Överväg extern juridisk rådgivning om uppsägning hotar
     
     
     
     

Använd Caira för att förstå brev, policyer och alternativ

Det är lätt att känna sig överväldidad av formella mejl och långa policyer om närvaro. Ett specialverktyg kan hjälpa dig att bryta ner texten.

Caira är en AI-assistent utvecklad för juridik och procedur i England och Wales. Den hjälper dig att:

• Ladda upp brev, policyer, intyg och mejl som PDF, Word, skärmbilder eller foton

• Ställa frågor som ”Ändrar detta brev mitt kontrakt?” eller ”Var i policyn står det att 60 % är obligatoriskt?”

• Skriva utkast till mejl, formella klagomål, ansökningar eller frågor till fackliga möten

• Låta Caira jämföra två versioner av en policy sida vid sida för att se skillnaderna

Caira läser dina dokument och matchar dem mot ett bibliotek med över 10 000 rättsliga dokument för att ge skräddarsydda förklaringar.

Ur integritetssynpunkt:

• Caira värnar din integritet – dina filer används inte för att träna offentliga AI-modeller

• Dina uppgifter delas inte med utomstående mänskliga granskare

Du kan prova Caira gratis i 14 dagar utan kort. Därefter kostar prenumerationen £15 per månad – ungefär som en billig uthämtningsmat – och finns tillgänglig dygnet runt.

Det ersätter inte facket eller en advokat, men gör att du känner dig bättre förberedd inför dina möten.

För mer detaljer, läs Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service).

Se även Disabled in the Civil Service: Attendance Triggers, Capability and the DWP Disability Paradox (England and Wales, UK).

För relaterade frågor, läs TOLATA Claims: Sorting Out Property When You Split.