宣佈懷孕或規劃育兒假本應令人期待。
然而，在英格蘭和威爾斯，許多員工此時卻面臨裁員焦慮。
不少人在分享喜訊數週內，便被裁員或要求自願離職。
法律雖有保障，但現實往往令人無奈。
本文將探討僱主此類行為是否合法、父母享有哪些權利，
以及在宣佈懷孕或育兒假後即面臨裁員威脅時應如何應對。

2. 法律框架

英格蘭和威爾斯法律在孕期及育兒假期間為員工提供強力保障。
《2023年裁員保護（孕期及家庭假期）法案》於 2024 年 4 月加強，
將保護期由員工通知僱主懷孕或擬休育兒假起，
一直延長至子女出生後 18 個月。
在此「保護期」內，僱主不得因員工懷孕、產假或陪產假而選擇裁減該員工。
否則，這將被自動視為不合理解僱，並可能構成歧視。

若出現真正裁員情況，法律要求必須優先聘用休產假或陪產假的員工作為合適的空缺職位。
這意味著僱主必須在其他員工之前，向其提供合適的替代職位，
且無需申請或面試。
僱主必須證明裁員是真實的，而非歧視的掩飾。

3. 時機與動機：宣佈假期後隨即裁員的警號

裁員或提出自願離職的時機，是判定僱主行為是否合法的關鍵。
若在員工通知僱主懷孕或育兒假後數週內宣佈裁員，
這會即時引發對其動機的質疑。
法律明確規定，因懷孕或計劃休假而選擇裁減員工屬違法行為。

僱主有時會以「業務需求」或「重組」為由，企圖掩飾真正裁員動機。
然而，若時機緊隨懷孕或休假宣告，或僅影響新晉或准父母，
這可能表明裁員並非真實。
其他警號包括出乎意料地收到自願裁員方案，
或被施壓要求快速簽署和解協議。

4. 面對針對時該如何應對

若您在宣佈懷孕或育兒假後不久面臨裁員或自願離職提議，
可採取以下重要步驟保障自身權益：

• 索取書面原因：要求提供清晰的裁員書面說明及篩選程序，以確定過程是否公平透明。

• 檢查合適替代職位：詢問僱主曾考慮哪些替代職位及未向您提供的原因。您依法享有優先獲得合適空缺的權利。

• 收集證據：保留所有溝通記錄、會議紀錄和同類職位的招聘廣告，以便日後提出申訴。

• 切勿主動辭職：等待正式裁員通知。主動辭職可能會削弱您的立場，並影響獲得遣散費。

• 協商和解條款：若獲提供和解協議，您可以爭取更佳條件，特別是當提及潛在歧視或不合理解僱時。

5. 清單：可能構成違法裁員的跡象

識別裁員是否非真實或不公的警號至關重要。
請留意以下關鍵指標：

• 在通知僱主懷孕或育兒假後數週內宣佈裁員或解僱。

• 缺乏諮詢或程序過於倉促，且未有充分解釋如何篩選出您。

• 未提供合適替代職位，或提供的職位因薪酬、地點或工時而顯然無法接受。

• 擔任同類職位的其他員工未受影響，顯示您被單獨針對。

• 被迫快速接受自願離職或簽署和解協議，未有足夠時間考慮。

若符合以上一項或多項跡象，您應質疑該程序並向僱主尋求進一步澄清。

6. 結論

宣佈懷孕或育兒假後不久面臨裁員，難免令人深感不安。
英格蘭和威爾斯法律旨在保障您在此時期免受不公對待。
僱主必須遵循嚴格程序，絕不能將裁員作為歧視的藉口。
若您懷疑程序並非真實，您有權提出申訴並尋求公平的結果。

7. 實用勉勵

若您身處此境，請記住您並非孤立無援。請花時間審閱所有文件並提出疑問，切勿倉促作決定。收集證據並了解自身權利將能帶來顯著幫助。

如需相關指南，請參閱我們的 GTA 6 推出了。Rockstar 員工實用裁員準備指南。

如需相關指南，請參閱我們的 懷孕後被進行績效管理 的指南。

免責聲明：本內容僅供一般參考，不構成法律、財務或稅務建議。個案結果或因個人情況而異。