宣布懷孕或計劃育兒假，理應是令人興奮和充滿期待的時刻。然而，對英格蘭和威爾斯的許多僱員來說，這個里程碑卻因對工作穩定性的焦慮而蒙上陰影。常常聽到員工在分享消息後數星期內便被裁員，或被提出自願遣散的故事。雖然法律提供了穩健的保障，現實卻可能截然不同。本文探討僱主此類做法是否合法、父母享有甚麼權利，以及在宣布懷孕或育兒假後不久若面臨遣散威脅，可採取哪些行動。

2. 法律框架

英格蘭和威爾斯的法律在懷孕及育兒假期間為僱員提供強力保障。《2023年防止遣散（懷孕及家庭假）法》於2024年4月加強後，將保障期由僱員通知僱主懷孕或有意休育兒假的一刻開始，一直延伸至子女出生後18個月。在這段「受保障期間」，僱主不得因僱員懷孕、產假或侍產假而選擇其為遣散對象。這樣做會被自動視為不公平解僱，亦可能構成歧視。

若真的出現裁員情況，法律規定正在放產假或侍產假的僱員，須就任何合適的替代空缺享有優先權。這意味著，他們必須先於任何其他僱員獲得合適的替代職位，而無需申請或面試。僱主亦必須證明遣散是真實存在，而不是用來掩飾歧視。

3. 時機與動機：為何在宣布休假後不久便裁員是一個警號

遣散或自願遣散建議的時機，是判斷僱主行為是否合法的關鍵因素。如果在僱員通知僱主懷孕或育兒假後數星期內便宣布遣散，這會立即引發對動機的質疑。法律承認，因為某人懷孕或計劃休假而選擇其作為遣散對象，是違法的。

僱主有時會試圖以「業務需要」或「重組」來掩飾真正的遣散原因。然而，如果時機緊貼懷孕或休假通知之後，或者只有新任或準父母受影響，這可能顯示遣散並非真正出於業務原因。其他警號包括突然被提出自願遣散方案，或被催促盡快接受和解協議。

4. 如果你成為目標，應怎樣做

如果你在宣布懷孕或育兒假後不久便面臨遣散或自願遣散建議，有幾個重要步驟可助你保障自己的權利：

• 要求書面理由：要求就遣散原因及選擇你的程序提供清晰的書面解釋。這有助確立程序是否公平及透明。

• 核對合適的替代職位：詢問僱主曾考慮哪些替代職位，以及為何你沒有獲得安排。你在法律上有權就任何合適空缺獲優先考慮。

• 蒐集證據：保留所有通訊、會議紀錄，以及任何類似職位的招聘廣告。若日後需要挑戰遣散，這些文件可能極為重要。

• 不要主動辭職：等待正式的遣散通知。自行辭職可能削弱你的立場，並影響你獲得遣散費或挑戰決定的權利。

• 就任何和解作出磋商：如獲提出和解，記住你可以爭取更佳條款，尤其當你提及可能存在歧視或不公平解僱時。

5. 檢查清單：你的遣散可能屬違法的跡象

識別遣散可能並非真正或公平的警號很重要。以下是一些關鍵指標：

• 在通知僱主懷孕或育兒假後數星期內便宣布遣散或裁員。

• 欠缺諮詢或程序倉促，且對你如何被選中缺乏解釋。

• 沒有提供合適的替代職位，或者提出的職位明顯因薪酬、地點或工時而不可能接受。

• 其他擔任類似職位的員工並未受影響，顯示你是被特別針對。

• 在沒有時間考慮選擇的情況下，施壓你迅速接受自願遣散或簽署和解協議。

如果你留意到其中一項或多項跡象，值得質疑有關程序，並向僱主尋求進一步澄清。

6. 結論

在宣布懷孕或育兒假後不久便面臨遣散或自願遣散建議，可能會令人非常不安。英格蘭和威爾斯的法律旨在於這段脆弱時期保護你免受不公平對待。僱主必須遵守嚴格程序，不能以遣散作為歧視的掩護。如果你懷疑程序並非真正出於業務需要，你有權提出挑戰，並爭取公平結果。

7. 實用鼓勵

如果你遇到這種情況，請記住你並不孤單，而且你有選擇。花時間細閱任何文件、提出問題，並不要被催促倉促作決定。蒐集證據及了解自己的權利，可能會帶來重大分別。

免責聲明：此內容僅供一般資訊用途，並不構成法律、財務或稅務建議。結果可能因你的個別情況而有所不同。