宣布懷孕或計劃放育兒假，本應是令人興奮和充滿期待的時刻。然而，對英格蘭及威爾斯許多僱員而言，這個里程碑卻伴隨著對工作保障的焦慮。坊間不乏員工在分享消息後數星期內便被裁員，或被提出自願裁員的情況。雖然法律提供了強而有力的保障，但現實往往大不相同。本文探討僱主此類做法是否合法、父母享有哪些權利，以及如在宣布懷孕或育兒假後不久便面臨裁員，可採取甚麼行動。

2. 法律框架

英格蘭及威爾斯的法律為懷孕及育兒假期間的僱員提供強而有力的保障。《2023 年防止裁員（懷孕及家庭假）法》於 2024 年 4 月進一步加強，將受保障期由僱員通知僱主懷孕或有意放育兒假的時刻起，延伸至子女出生後 18 個月。在此「受保障期」內，僱主不得因僱員懷孕、產假或陪產假而將其列入裁員名單。這樣做會自動被視為不公平解僱，亦可能構成歧視。

如確有真正裁員情況，法律要求正在放產假或陪產假的僱員，對任何合適的替代空缺享有優先權。這意味著，在任何其他僱員之前，僱主必須先向他們提供合適的替代職位，而且無需申請或面試。僱主必須能證明裁員屬真正需要，而非歧視的掩飾。

3. 時機與動機：為何在宣布放假後不久裁員是一個警號

裁員或自願裁員邀請的時間點，是判斷僱主行為是否合法的關鍵因素。如僱員通知僱主懷孕或將放育兒假後數星期內便宣布裁員，便會立即引起對動機的質疑。法律承認，因為某人懷孕或計劃放假而將其列入裁員名單，屬違法行為。

僱主有時會嘗試以「業務需要」或「重組」掩飾真正的裁員原因。然而，如時間上緊接懷孕或放假通知之後，或只有新手父母／準父母受到影響，這可能顯示裁員並非真正需要。其他警號包括突然被提出自願裁員方案，或被施壓要求迅速接受和解協議。

4. 如你成為目標，應怎樣做

如你在宣布懷孕或育兒假後不久便面臨裁員或自願裁員邀請，可採取以下重要步驟保護自己的權利：

• 要求書面原因：要求就裁員及選擇你的程序提供清晰的書面解釋。這有助確立程序是否公平及透明。

• 查核是否有合適替代職位：詢問僱主曾考慮哪些替代職位，以及為何沒有向你提供。你有法律權利就任何合適空缺獲優先考慮。

• 蒐集證據：保留所有通訊、會議記錄，以及任何相類職位的招聘廣告。若日後需要挑戰裁員，這些文件可能至關重要。

• 不要自行辭職：等待正式裁員通知。自行辭職可能削弱你的立場，並影響你獲得遣散費或挑戰決定的權利。

• 就任何和解作出談判：如獲提出和解，請知悉你可爭取更佳條款，尤其當你提及潛在歧視或不公平解僱時。

5. 清單：你的裁員可能屬違法的跡象

識別裁員可能並非真正或公平的警號十分重要。以下是需要留意的主要指標：

• 在你通知僱主懷孕或育兒假後數星期內便宣布裁員或停工。

• 缺乏諮詢或程序倉促，且對你如何被選中幾乎沒有解釋。

• 沒有提供合適替代職位，或只提供因薪酬、地點或工時而明顯不可能接受的職位。

• 其他相類職位的員工不受影響，顯示你被單獨針對。

• 在沒有時間考慮選項的情況下，被施壓迅速接受自願裁員或簽署和解協議。

如你留意到以上一項或多項跡象，值得質疑程序並向僱主尋求進一步澄清。

6. 結論

在宣布懷孕或育兒假後不久便面臨裁員或自願裁員邀請，可能令人極度不安。英格蘭及威爾斯的法律旨在於這個脆弱時期保護你免受不公平對待。僱主必須遵循嚴格程序，亦不能以裁員作為歧視的掩飾。如你懷疑程序並非真正需要，你有權提出挑戰，並爭取公平結果。

7. 實用鼓勵

如你身處這種情況，請記住你並不孤單，而且你有選擇。花時間檢視任何文件、提出問題，切勿在匆忙之下作出決定。蒐集證據及了解自己的權利，可能帶來重大分別。

如需相關指引，請參閱我們的你已推出 GTA 6，接下來怎樣做——Rockstar 員工實用裁員準備指南。

如需相關指引，請參閱我們的懷孕後被以表現管理。

免責聲明：本內容僅供一般資訊參考，不構成法律、財務或稅務意見。結果可能因你的個別情況而有所不同。